Ist im Arbeitsvertrag der Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit nicht geregelt, „so gilt die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart“. Auch für außertarifliche Mitarbeiter ist diese daher das Minimum, urteilte am Mittwoch, 15.05.2013, das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt (AZ: 10 AZR 325/12). Es wies damit eine gut bezahlte ehemalige Mitarbeiterin der Gas-Sparte des Energieversorgers RWE ab.
Für rund 95.000 € brutto pro Jahr – das entspricht 7.900 € pro Monat – arbeitete die heute 44-Jährige als Referentin für Strategien im Gas-Marketing. Laut Arbeitsvertrag musste sie „auch außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit tätig werden“. Ein bestimmter Umfang ihrer Arbeitszeit war nicht vereinbart.
Üblich gehen bei solchen Verträgen übertariflich bezahlter Arbeitnehmer beide Seiten stillschweigend davon aus, dass der Umfang der Arbeit weit über 40 Stunden pro Woche liegen kann. Im Fall der RWE-Referentin war es allerdings genau anders herum. Von 2003 bis Herbst 2010 hatte sie über 700 Minusstunden angesammelt. RWE forderte sie daher auf, die betriebsübliche wöchentliche Arbeitszeit von 38 Stunden einzuhalten.
Die gut bezahlte Referentin scherte sich darum nicht. Im gesamten Dezember 2010 schaute sie nur für knapp 20 Stunden an ihrem Arbeitsplatz vorbei, im Januar 2011 für nur fünfeinhalb Stunden. RWE verlor die Geduld und kürzte allein für Oktober bis Januar die Vergütung um 7.000 €.
Dagegen klagte die Referentin. Sie erledige pflichtbewusst alle Aufgaben, die ihr aufgetragen würden. Dabei sei sie vertraglich aber nicht verpflichtet, 38 Stunden pro Woche zu arbeiten. Sie müsse überhaupt nicht an bestimmten Tagen und zu bestimmten Zeiten im Betrieb sein. Ihre Arbeit sei nicht in Zeit zu messen, sondern allein an der Frage, ob sie die ihr übertragenen Arbeiten erledige. RWE müsse ihr daher das volle Gehalt unabhängig von der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden zahlen.
Das BAG gab nun jedoch dem Energiekonzern recht. Auch für übertarifliche Arbeitnehmer gelte zumindest die betriebsübliche Arbeitszeit. Eine davon abweichende Regelung enthalte der Arbeitsvertrag nicht. Daher sei RWE „nicht verpflichtet, Vergütung für Zeiten zu leisten, in denen die Klägerin nicht gearbeitet hat“.
RWE hat der Frau inzwischen gekündigt. Ihre Kündigungsschutzklage ist noch beim BAG anhängig (AZ: 2 AZR 273/12).
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