© eschwarzer - Fotolia.comDer Arbeitgeber hatte die Arbeitnehmerin und spätere Klägerin für die Zeit vom 30.7.2010 bis zum 29.7.2011 als Mitarbeiterin in der Kreditorenbuchhaltung eingestellt. Später verlängerten die Parteien das befristete Arbeitsverhältnis um den Zeitraum vom 01.7.2011 bis zum 30.7.2012. Als Befristungsgrund ist im Vertrag angegeben: „§ 14 Abs. 2 TzBfG“.

Die Klägerin forderte im Mai 2012 gegenüber der Beklagten den unbefristeten Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses wegen Überschreitung der Zwei-Jahres-Frist für sachgrundlose Befristungen. Daraufhin erklärte die Beklagte im Hinblick auf den Verlängerungsvertrag die Anfechtung wegen Erklärungsirrtums und kündigte hilfsweise am 21.5.2012 zum 30.5.2012, da die Klägerin die an sie gestellten Anforderungen trotz mehrerer Gespräche mit ihr nicht erfüllt habe.

Die Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis weder durch die Befristung noch durch die Anfechtung des Arbeitsvertrags oder durch die Kündigung beendet worden ist, hatte am 17.04.2013 vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern Erfolg (AZ: 2 Sa 237/12).

Das LAG führte zur Begründung aus, dass eine Beendigung zum 30.7.2012 aufgrund der vereinbarten sachgrundlosen Befristung scheide, weil der Zwei-Jahres-Zeitraum des § 14 Abs. 2 TzBfG um einen Tag überschritten worden sei.

Die Beklagte könne den Verlängerungsvertrag auch nicht mit Erfolg wegen eines Erklärungs- oder Inhaltsirrtums anfechten. Die Beklagte habe nicht dargelegt, bei der Angabe des Datums „30.7.2012“ über den objektiven Sinn der verwendeten Erklärungszeichen geirrt zu haben. Da die Angabe des Datums handschriftlich erfolgt sei, scheidet auch ein Vertippen aus. Vielmehr spreche alles für einen schlichten Rechenfehler: Die Beklagte sei irrtümlich davon ausgegangen, dass erst mit dem 30.7.2012 die Zwei-Jahres-Frist des § 14 Abs. 2 TzBfG abgelaufen war. Damit liege lediglich ein unbeachtlicher Kalkulationsirrtum vor.

Die hilfsweise ausgesprochene Kündigung sei nicht sozial gerechtfertigt i.S.v. § 1 KSchG. Nach dem Vortrag der Beklagten komme zwar grundsätzlich eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Insoweit fehle es hier aber an der erforderlichen Abmahnung. Auch eine personenbedingte Kündigung komme nicht in Betracht. Es gebe keine ausreichenden Anhaltspunkte dafür, dass die behaupteten nicht ausreichenden Leistungen der Klägerin auf einem nicht steuerbaren Verhalten beruhten. Insoweit hätte die Beklagte konkreter vortragen müssen, welche konkreten Aufgaben die Klägerin unzureichend erledigt haben soll.

Alles in Allem ist das nicht gut gelaufen für den Arbeitgeber. Für ihn kann man nur hoffen, dass er in anderen Fällen richtig gerechnet hat.

Wenn Sie den Kurzfilm über die Kanzlei Blaufelder betrachten möchten, folgen Sie bitte diesem Link.

Bildnachweis: © eschwarzer – Fotolia.com