Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag – wirksam?

Arbeitgeber dürfen im Arbeitsvertrag nicht festschreiben, dass im Fall einer Kündigung der Arbeitnehmer von der Arbeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Arbeit freigestellt wird. Denn Arbeitnehmer haben ein grundrechtlich geschütztes Interesse „an einer Beschäftigung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses“, urteilte am Mittwoch, 25.03.2026, das Bundesarbeitsgericht (BAG) (AZ: 5 AZR 108/25). Nur wenn der Arbeitgeber an der Freistellung ein „überwiegend schützenswertes Interesse“ geltend machen kann, sei diese gerechtfertigt, erklärten die Erfurter Richter.

Konkret ging es um einen seit dem 01.01.2022 als Gebietsleiter im Außendienst beschäftigten Kläger. Dieser kündigte sein Arbeitsverhältnis mit der vertraglichen Kündigungsfrist von sechs Monaten zum 30.11.2024. Der Arbeitgeber stellte den Mann bis dahin unter Fortzahlung der Vergütung von der Erbringung der Arbeitsleistung frei. Gleichzeitig forderte er den Dienstwagen zurück, den der Kläger zur privaten Nutzung verwenden durfte. Sowohl die Freistellung von der Arbeit im Fall einer Kündigung als auch die Dienstwagennutzung waren im Arbeitsvertrag bestimmt worden.

Der Kläger gab zwar den Dienstwagen zum 30.06.2024 zurück, hielt dies aber für rechtswidrig. Da er den Dienstwagen nicht mehr bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nutzen konnte, forderte er eine Nutzenausfallentschädigung in Höhe von monatlich 510,00 € bis zum Kündigungsende, insgesamt 2.550,00 €.

Das BAG verwies das Verfahren an das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen zurück, welches über den Entschädigungsanspruch des Klägers noch einmal entscheiden muss. Die arbeitsvertragliche Klausel über die Rückgabe des Dienstwagens sei zwar rechtmäßig. Diese greife aber nur, wenn die Freistellung des Arbeitnehmers wirksam ist.

Hier sei die Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag jedoch unwirksam und benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen. Denn nach ständiger Rechtsprechung hätten Arbeitnehmer ein grundrechtlich geschütztes Interesse an einer Beschäftigung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dieses Interesse überwiege das Interesse des Arbeitgebers an einer Freistellung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, so die obersten Arbeitsrichter.

Eine Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist sei aber wirksam, wenn der Arbeitgeber hierfür ein überwiegend schützenswertes Interesse hat, erklärte das BAG. Dies kann etwa bei einer verhaltensbedingten Kündigung wegen Diebstahls oder bei Hinweisen über die mögliche Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen sein.

Das LAG müsse dieses Interesse des Arbeitgebers noch einmal in den Blick nehmen. Werde das überwiegend schützenswerte Interesse des Arbeitgebers an der Freistellung bejaht, könne der Kläger keine Nutzungsausfallentschädigung verlangen.

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