Restrukturierung, Standortverlagerung, Outsourcing, Digitalisierung: Betriebsbedingte Kündigungen sind wieder Alltag. Für Beschäftigte ist das existenziell, für Arbeitgeber ein rechtliches Hochrisiko – und für Betriebs-/Personalräte ein Feld, in dem saubere Verfahren zählen.
Im Dezember 2025 ist mein erstes Fachbuch erschienen: „Betriebsbedingte Kündigung“ im Bund-Verlag – in der Reihe „Fragen und Antworten“.
Worum geht es bei einer betriebsbedingten Kündigung?
Definition: Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn ein Arbeitsplatz aus betrieblichen Gründen dauerhaft wegfällt – z. B. durch Umstrukturierung, Rationalisierung oder Stilllegung. „Wirtschaftliche Gründe“ allein reichen als Etikett nicht.
Drei Prüfbausteine, die in der Praxis entscheiden:
- Dauerhafter Wegfall des Arbeitsplatzes (konkret, nachweisbar)
- Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem freien, vergleichbaren Arbeitsplatz
- Ordnungsgemäße Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern
Rechtsanker (Kurz):
- § 102 BetrVG: Vor jeder Kündigung ist der Betriebsrat anzuhören – die Anhörung muss die tragenden Gründe und (bei Auswahl) die Auswahlentscheidung abdecken.
- § 4 KSchG: Gegen eine Kündigung wird typischerweise mit der Kündigungsschutzklage vorgegangen; die Fristen sind in der Praxis entscheidend.
- § 17 KSchG: Bei Massenentlassungen kommen zusätzlich Konsultations-/Anzeigeanforderungen ins Spiel – parallel zur Einzelanhörung nach § 102 BetrVG.
Was liefert das Buch – und warum das Q&A-Format so gut funktioniert
Das Buch ist als schnelles Praxis-Nachschlagewerk aufgebaut: Viele typische Situationen werden als konkrete Fragen beantwortet – so, wie sie in HR-Abteilungen, Gremien und Beratungsgesprächen tatsächlich auftauchen.
Schwerpunkte (aus der Praxis – für die Praxis):
- Grundlagen: Wann greift Kündigungsschutz – und was bedeutet „sozial gerechtfertigt“?
- Kündigungsgründe im Detail: Umstrukturierung, Outsourcing, Stilllegung, Insolvenz, Digitalisierung/KI.
- Sozialauswahl: Kriterien, Vergleichbarkeit, Leistungsträgerprivileg, typische Fehlerbilder.
- Betriebsrat/Personalrat: Anhörung nach § 102 BetrVG, Widerspruch, Schnittstelle zu Massenentlassungen (§ 17 KSchG).
- Kündigungsschutzklage: Was wird geprüft, welche Rolle hat die Beweislast, welche strategischen Hebel entstehen daraus?
- Abfindung/Abwicklung: Abfindungslogik und typische Verhandlungsfelder (u. a. § 1a KSchG als Begriff, der häufig Fragen auslöst).
Begriffe, die fast immer fallen (Kurzdefinitionen)
Sozialauswahl: Auswahlentscheidung, wer gehen muss, wenn mehrere vergleichbar sind; typische Kriterien sind u. a. Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung.
Leistungsträgerprivileg: Bestimmte Mitarbeitende können aus der Sozialauswahl herausgenommen werden, wenn ihre Weiterbeschäftigung wegen besonderer Kenntnisse/Leistungen im berechtigten betrieblichen Interesse liegt (häufig streitanfällig).
Anhörung nach § 102 BetrVG: Ohne ordnungsgemäße Anhörung ist die Kündigung angreifbar; der Betriebsrat muss die Gründe kennen – inklusive der Auswahlentscheidung.
Konsultationsverfahren (§ 17 KSchG): Bei Massenentlassungen ist zusätzlich ein vorgelagertes Beratungsverfahren nötig; es ersetzt nicht die Einzelanhörung nach § 102 BetrVG.
Mini-Case: „Digitalisierung/KI – Stelle weg?“ (typischer Denkfehler)
Ausgangslage: Unternehmen führt neue Software/KI ein. Begründung: „Effizienz – Stellenabbau.“
Praxisprüfung: Entscheidend ist, ob Aufgaben vollständig und dauerhaft entfallen oder ob Mitarbeitende künftig z. B. Ausnahmen bearbeiten, Ergebnisse kontrollieren, Datenqualität sichern oder neue Aufgaben übernehmen. Pauschale Begründungen wie „Modernisierung“ reichen nicht.
Merksatz für Gremien & HR: Wenn die Umverteilung nur durch dauerhafte Überstunden der verbleibenden Belegschaft funktioniert, ist das ein Warnsignal: Dann ist der Arbeitsplatz oft nicht wirklich „entbehrlich“.
Für wen ist das Buch besonders hilfreich?
- Geschäftsführer & HR/Personalverantwortliche: rechtssicher planen, typische Fehler vermeiden, Verfahren sauber dokumentieren.
- Betriebsräte/Personalräte & SBV: wirksam prüfen, richtige Fragen stellen, Beteiligungsrechte zielgenau nutzen.
- Beschäftigte: verstehen, welche Punkte man sofort prüfen sollte und welche Fristen/Schritte typischerweise relevant werden.
Buchdaten
Thorsten Blaufelder: Betriebsbedingte Kündigung
Reihe: „Fragen und Antworten“ · Bund-Verlag · ISBN 978-3-7663-7521-6
FAQ (6 Fragen – inkl. kollektivrechtlichem Fokus)
1) Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung rechtlich angreifbar?
Wenn der Arbeitsplatz nicht dauerhaft wegfällt, Weiterbeschäftigung nicht geprüft wurde oder die Sozialauswahl fehlerhaft ist.
2) Was muss der Arbeitgeber bei Digitalisierung/KI konkret darlegen?
Welche Tätigkeiten vollständig und dauerhaft wegfallen – und warum dadurch genau dieser Arbeitsplatz nicht mehr benötigt wird.
3) Muss der Betriebsrat der Sozialauswahl zustimmen?
Eine ausdrückliche Zustimmung ist nicht zwingend – entscheidend ist die ordnungsgemäße Anhörung nach § 102 BetrVG inklusive Auswahlbegründung.
4) Was ist der Unterschied zwischen § 102 BetrVG und § 17 KSchG?
§ 102 BetrVG betrifft die Einzelkündigung; § 17 KSchG betrifft Massenentlassungen und verlangt ein vorgelagertes Konsultationsverfahren. Beides kann parallel erforderlich sein.
5) Wie kann man sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung wehren?
Typischer Weg ist die Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG). Im Verfahren werden u. a. Gründe, Sozialauswahl und Beteiligung geprüft.
6) Kann man die Klage selbst einreichen – und ist das sinnvoll?
In der ersten Instanz besteht kein Anwaltszwang, praktisch ist wegen Komplexität und Verhandlungslage meist professionelle Vertretung sinnvoll.
Kurzfassung in 5 Sätzen
- Betriebsbedingte Kündigungen scheitern in der Praxis oft an Wegfall-Nachweis, Weiterbeschäftigungsprüfung oder Sozialauswahl.
- Digitalisierung/KI ist kein Kündigungsgrund – nur der vollständige, dauerhafte Aufgabenwegfall kann tragen.
- Betriebs-/Personalräte sind über Beteiligungsrechte (u. a. § 102 BetrVG) ein zentraler Prüf- und Einflussfaktor.
- Bei Massenentlassungen kommt zusätzlich § 17 KSchG (Konsultation) ins Spiel.
- Mein Buch „Betriebsbedingte Kündigung“ (Bund-Verlag, Reihe „Fragen und Antworten“) ist als Praxis-Nachschlagewerk konzipiert.
Checkliste zum Mitnehmen (7 Wenn-Dann-Regeln)
- Wenn nur „wirtschaftliche Gründe“ genannt werden, dann verlangen Sie die konkrete Darstellung, warum genau dieser Arbeitsplatz dauerhaft wegfallen soll.
- Wenn Digitalisierung/KI als Begründung kommt, dann prüfen Sie die Aufgaben „vorher/nachher“: Nur vollständiger, dauerhafter Aufgabenwegfall trägt – nicht bloß „effizienter“.
- Wenn es freie oder absehbar frei werdende Stellen gibt, dann muss die Weiterbeschäftigung (ggf. mit Zumutbarkeits-/Qualifikationsprüfung) sauber geprüft und dokumentiert werden.
- Wenn mehrere Beschäftigte vergleichbar sind, dann ist die Sozialauswahl der Knackpunkt: Kriterien, Vergleichsgruppe und Ausnahmen müssen nachvollziehbar sein.
- Wenn ein Betriebsrat/Personalrat beteiligt ist, dann achten Sie auf vollständige Unterrichtung (Gründe, Auswahl, Alternativen) – „zu knappe“ Anhörungen sind ein Klassiker.
- Wenn viele Kündigungen geplant sind, dann denken Sie früh an § 17 KSchG (Konsultation/Anzeige) – das läuft zusätzlich zur Einzelanhörung.
- Wenn die Kündigung zugeht, dann sichern Sie sofort Unterlagen/Timeline und prüfen Sie Fristen – in der Praxis entscheidet oft das Tempo.
Kontakt & nächster Schritt
- Hier ist das Buch erhältlich: Bund-Verlag-Shop
- Arbeitsrechtliche Fragen: mail@thorsten-blaufelder.de
- Fragen zur gesunden Arbeitskultur: mail@gesunde-arbeitskultur.jetzt
Neueste Kommentare