Befristet oder unbefristet? Das ist bei neuen Arbeitsverträgen oft die Frage!

Die Anzahl der befristeten Arbeitsverträge hat im vergangenen Jahr eine neue Rekordhöhe erreicht. Nach Angaben des Nürnberger Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) waren ca. 3,15 Millionen Menschen in Deutschland befristet beschäftigt – also etwa jeder Zwölfte. Im ersten Halbjahr 2017 seien 42% der Vertragsänderungen bei Befristungen auf innerbetriebliche Übernahmen zurückzuführen. Laut IAB seien 33% der auslaufenden befristeten Verträge verlängert, rund 25% beendet worden.

Nach der ursprünglichen Absicht des Gesetzgebers soll der befristete Arbeitsvertrag eine Ausnahme vom Regelfall des unbefristeten Beschäftigungsverhältnisses darstellen. Deshalb plant der Gesetzgeber nach heftigen parteipolitischen Debatten fürs nächste Jahr eine Verschärfung des Befristungsrechts. Zunächst sollen allerdings die wichtigsten gesetzlichen Voraussetzungen für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags näher erläutert werden.

Zu Teil 1 und Teil 2 der Artikelserie.

5. Was gilt es bei der Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags zu beachten?

Befristete Arbeitsverträge werden oft verlängert. Dabei können Arbeitgeber allerdings einige Fehler machen.

Besonders fehleranfällig ist die Verlängerung sachgrundlos befristeter Verträge gemäß von § 14 Abs. 2 TzBfG. Denn eine Vertragsverlängerung setzt nach der Rechtsprechung voraus, dass die Vertragsparteien nur den Beendigungstermin hinausschieben; damit dürfen zusammen mit der Verlängerung keinerlei Änderung der sonstigen Vertragsbedingungen vereinbart werden. Außerdem muss die (schriftliche) Fortsetzung der Befristung vor Ablauf der Vertragszeit erfolgen. Liegen auch nur einige Tage zwischen dem Ende des ersten und dem Beginn des zweiten Zeitvertrags oder wird die Vergütung zusammen mit der Vertragsverlängerung erhöht, liegt nach der Rechtsprechung keine Verlängerung des befristeten Vertrags vor. Vielmehr haben die Parteien dann einen neuen befristeten Vertrag abgeschlossen, und der ist nicht mehr ohne Sachgrund gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG zulässig, weil zwischen den Parteien schon zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hatte (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG).

6. Was sind die Folgen einer unzulässigen Befristung?

Ist eine Befristungsvereinbarung unwirksam, gilt der befristete Arbeitsvertrag gemäß § 16 Satz 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Er kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, falls nicht nach § 15 Abs. 3 TzBfG die ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist.

Ist die Befristung allerdings nur wegen Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden (§ 16 Satz 2 TzBfG).

Der Beitrag wird hier mit Teil 4 fortgesetzt.

Warum nicht mal Mediation probieren?

Vielleicht sollten es Streitparteien öfters mal mit Mediation versuchen. Ziel einer Mediation ist eine „win-win“-Lösung, bei der am Ende beide Streitparteien als Gewinner hervorgehen.

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