Artikelserie zur Befristung von Arbeitsverträgen – Teil 2

Befristet oder unbefristet? Das ist bei neuen Arbeitsverträgen oft die Frage!

Die Anzahl der befristeten Arbeitsverträge hat im vergangenen Jahr eine neue Rekordhöhe erreicht. Nach Angaben des Nürnberger Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) waren ca. 3,15 Millionen Menschen in Deutschland befristet beschäftigt – also etwa jeder Zwölfte. Im ersten Halbjahr 2017 seien 42% der Vertragsänderungen bei Befristungen auf innerbetriebliche Übernahmen zurückzuführen. Laut IAB seien 33% der auslaufenden befristeten Verträge verlängert, rund 25% beendet worden.

Nach der ursprünglichen Absicht des Gesetzgebers soll der befristete Arbeitsvertrag eine Ausnahme vom Regelfall des unbefristeten Beschäftigungsverhältnisses darstellen. Deshalb plant der Gesetzgeber nach heftigen parteipolitischen Debatten fürs nächste Jahr eine Verschärfung des Befristungsrechts. Zunächst sollen allerdings die wichtigsten gesetzlichen Voraussetzungen für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags näher erläutert werden.

Teil 1 der Artikelserie finden Sie hier.

3. Befristungsabreden unterliegen der Schriftform

Ohne Beachtung der Schriftform sind Befristungen unwirksam. Das folgt aus § 14 Abs. 4 TzBfG und gilt für alle befristeten Arbeitsverträge. Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen (§ 16 Abs. 1 TzBfG).

Schriftlich sind befristete Arbeitsverträge nur dann abgeschlossen, wenn der Vertragsinhalt in einer Urkunde, d. h. auf einem Blatt Papier festgehalten wird und wenn beide Vertragsparteien ihre Unterschrift unter den Vertragstext setzen. Streng genommen muss nur die Befristung selbst schriftlich vereinbart werden, also die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt. Änderungen des Gehaltes oder des Arbeitsortes können dagegen während der Laufzeit eines befristeten Vertrags auch mündlich oder per E-Mail vereinbart werden. Es empfiehlt sich aber für Arbeitgeber, den gesamten Vertrag schriftlich zu fixieren.

4. Ist ein besonderer Grund für eine Befristung notwendig?

Der Gesetzgeber unterscheitet in § 14 TzBfG Befristungen mit und ohne Sachgrund.

a) Befristung ohne Sachgrund

Eine schriftlich vereinbarte Zeitbefristung ist wirksam, wenn die Befristung bei einer Neueinstellung vorgenommen wird und höchstens zwei Jahre beträgt (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Bis zu dieser Höchstdauer von zwei Jahren können Befristungen dreimal verlängert werden (z. B. vier Zeitabschnitte von jeweils sechs Monaten). Für die Rechtfertigung einer Weiterbefristung über den Zeitraum von zwei Jahren hinaus benötigt der Arbeitgeber einen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG. Eine Neueinstellung liegt gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nur dann vor, wenn es nicht „bereits zuvor“ ein Arbeitsverhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien gegeben hat. Man spricht insoweit von Anschluss- oder Vorbeschäftigungsverbot.

Folgende zwei gesetzliche Besonderheiten sind jedoch zu beachten:

In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines zeitlich befristeten Arbeitsvertrages zulässig (§ 14 Abs. 2a TzBfG). Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Es muss sich somit um eine „echte“ Neugründung handeln.

Ist der Bewerber mindestens 52 Jahre alt und gibt es Anhaltspunkte dafür, dass der Bewerber nicht mehr so leicht eine neue Arbeitsstelle findet, liegt ein möglicher Fall für eine Altersbefristung gemäß § 14 Abs. 3 TzBfG vor. Statt einer Höchstdauer von zwei Jahren gilt eine Höchstdauer von fünf Jahren. Auch die Anzahl der Vertragsverlängerungen ist nicht begrenzt. Damit der Arbeitgeber von der Altersbefristung Gebrauch machen kann, ist es erforderlich, dass der Arbeitnehmer unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen sein muss,

Transferkurzarbeitergeld bezogen haben oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen haben muss. Anders als bei der sachgrundlosen Befristung gemäß §14 Abs. 2 TzBfG ist es nicht erforderlich, dass es sich um eine Neueinstellung handelt.

b) Befristung mit Sachgrund

Ein sachlicher Grund für eine Zeit- oder Zweckbefristung liegt gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG “insbesondere” vor, wenn

• der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht (z. B. bei Saisonkräften),
• die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
• der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird (z. B. wegen Krankheit, Mutterschutz oder Elternzeit),
• die Befristung zur Erprobung erfolgt,
• in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen (z. B. wenn der Arbeitnehmer ausdrücklich eine Befristung wünscht),
• die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Wie das Wort “insbesondere” in § 14 Abs. 1 TzBfG deutlich macht, ist diese Aufzählung von verschiedenen Sachgründen für eine Befristung nicht abschließend, d. h. es ist möglich, dass der Arbeitgeber die Zulässigkeit der Befristung mit anderen, in dieser Aufzählung nicht enthaltenen Gründen rechtfertigt.

Gibt es einen sachlichen Grund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses, können Befristungen mehrfach hintereinander ohne exakte zeitliche Höchstgrenze vereinbart werden. Man spricht in diesem Zusammenhang von Kettenbefristung. Allerdings können sich solche Kettenbefristungen im Extremfall als rechtsmissbräuchlich und damit unzulässig herausstellen, was dazu führt, dass der Vertrag rechtlich als unbefristet anzusehen ist.

Der Beitrag wird hier fortgesetzt mit Teil 3.

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