Arbeitnehmer müssen sich bemühen, gute Arbeit zu leisten. Ein Arbeitgeber, der wegen schlechter Arbeitsleistung (unzureichende Menge oder Qualität) kündigen will, muss dies aber konkret begründen, wie das Arbeitsgericht Siegburg in einem am Donnerstag, 14.09.2017, bekanntgegebenen Urteil entschied (AZ: 3 Ca 1305/17). Danach muss der Arbeitgeber konkrete Zahlen über erhebliche Abweichungen vom Durchschnitt und zusätzlich „weitere Umstände“ darlegen, die für eine Pflichtverletzung sprechen.

Konkret geht es um einen Kfz-Mechaniker. Sein Arbeitgeber hatte ihm zunächst drei Abmahnungen geschickt und schließlich wegen schlechter Arbeitsleistung gekündigt. So habe er bei einem Werkstatttest zwei von sechs Fehlern nicht erkannt und bei einem Auftrag anstehende Servicearbeiten nicht durchgeführt. Dies schade dem Ruf des Autohauses.

Mangelhafte Arbeitsleistung kann Kündigungsgrund darstellen

Der Kfz-Mechaniker wehrte sich, seine Kündigungsschutzklage hatte nun vor dem Arbeitsgericht Siegburg Erfolg. Zwar sei eine verhaltensbedingte Kündigung wegen mangelhafter Arbeitsleistung durchaus möglich. Dies müsse der Arbeitgeber aber mit konkreten Angaben auch zu andern Mitarbeitern belegen.

Hier habe das Autohaus weder Angaben zu einem längeren Zeitraum gemacht, „noch die Fehlerquote vergleichbarer Arbeitnehmer dargelegt“. Für das Gericht sei daher nicht erkennbar, ob „eine die Durchschnittsleistung erheblich unterschreitende Leistung“ vorliege und ob der Arbeitnehmer seine Pflichten „vorwerfbar verletzt“ habe.

Die Kündigung sei daher unwirksam, so das Arbeitsgericht in seinem jetzt bekanntgegebenen Urteil vom 25.08.2017.

Fazit

Die Kündigung von sog. „Low Performern“ gestaltet sich weiterhin sehr schwierig. Denn die allerwenigsten Arbeitgeber verfügen über taugliches Zahlenmaterial, um die Schlechtleistung belegen zu können. Vielleicht hilft in der Praxis ein klärendes Gespräch auch besser als der Ausspruch von drei Abmahnungen. Möglicherweise kann auch eine Schulung zur Verbesserung beitragen, die im Ergebnis günstiger sein dürfte als ein Kündigungsschutzprozess.

Mediation als Alternative?

Leider nutzen viel zu wenige Arbeitgeber das Mediationsverfahren, um Konfliktfälle im Betrieb zu lösen.

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