Liegen Arbeitnehmer eines Pflegeheimes über einen längeren Zeitraum untereinander im Streit, darf der Arbeitgeber grundsätzlich einen Beschäftigten auf einen anderen gleichwertigen Arbeitsplatz versetzen. Er muss nicht vorher die genauen Ursachen und Verantwortlichkeiten der zwischenmenschlichen Konflikte aufklären, entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern in Schwerin in einem kürzlich veröffentlichten Urteil vom 30.07.2019 (AZ: 5 Sa 233/18).

Damit muss eine 52-jährige Köchin ihre Versetzung in ein anderes Pflegeheim hinnehmen. Die Frau arbeitete seit dem 24.07.1990 in der Küche des diakonischen Heimes. Insgesamt sind dort regelmäßig fünf Köche einschließlich der Küchenleitung sowie zwei Hilfskräfte beschäftigt.

Doch die Stimmung in der Küche war schlecht. Seit längerer Zeit gab es zwischen der 52-Jährigen und der Küchenleiterin, aber auch zu anderen Kollegen erhebliche Spannungen. Wiederholte Personalgespräche konnten die zwischenmenschlichen Konflikte nicht befrieden.

Am 29.05.2017 eskalierte dann der Konflikt zwischen der Küchenleiterin und der Klägerin. Die Vorgesetzte warf der 52-Jährigen vor, dass diese statt 13 Liter Senfsoße tatsächlich 25 Liter und damit viel zu viel angerührt habe. Die Köchin war daraufhin so aufgebracht, dass sie vor den Augen der Küchenleiterin die überschüssige Menge der Soße im Abfluss entsorgte. Zusätzliche Kritik der Küchenleiterin wegen der unterbliebenen Verwertung von Restkartoffeln führte auch nicht zur Deeskalation.

Seit diesem Streit ist die Köchin wegen ihrer psychischen Belastung ununterbrochen arbeitsunfähig. Sie und die Küchenleiterin bezeichneten beide ihr Verhältnis als „zerrüttet“.

Um die Funktionsfähigkeit der Küche zu gewährleisten und den Betriebsfrieden wieder herzustellen, griff der diakonische Dienstgeber nun durch. Er ordnete die Versetzung der 52-Jährigen in ein anderes Pflegeheim an.

Dies wollte sie gerichtlich kippen. Der Dienstgeber habe es versäumt, die genaue Ursache der Konflikte aufzuklären und sie anzuhören, rügte sie. Er hätte ja auch die Küchenleiterin versetzen können. Stattdessen sei allein sie mit der Versetzung bestraft worden. Sie sei auch regelmäßig gemobbt worden. Hierfür legte sie ein ärztliches Attest vor, welches die psychischen Gesundheitsstörungen auf Mobbing zurückführte.

Die Versetzung führe zudem zu einer nicht hinnehmbaren Belastung. Denn die Fahrtzeit ihres Arbeitsweges verlängere sich dadurch von 20 auf 50 Minuten.

Der Dienstgeber bestritt, dass mit der Versetzung die Frau sanktioniert werden sollte. Er wandte jedoch ein, dass die nicht konfliktfähige Köchin nicht bereit sei, ihr eigenes Verhalten gegenüber der Küchenleiterin und ihren anderen Kollegen zu hinterfragen. Eine Versetzung sei für den Betriebsfrieden daher erforderlich gewesen.

Das LAG bestätigte, dass der Dienstgeber ein berechtigtes Interesse an der Versetzung hatte und er diese auch wegen seines Direktionsrechts anordnen durfte. Die unterbliebene Anhörung mache die Versetzung nicht unwirksam, da er die Interessen der Klägerin ausreichend berücksichtigt habe.

Hier habe außerdem eine längere Konfliktlage zwischen der Klägerin und der Küchenleiterin sowie zu anderen Beschäftigten bestanden. Die Klägerin habe der Küchenleiterin „allerschwerstes und nachhaltiges Mobbing“ vorgeworfen. Konkret belegt habe sie dies aber nicht. Auch ihr behandelnder Arzt habe die erhobenen Vorwürfe nicht begründet.

„Bei dieser Ausgangslage war ein schnelles und wirksames Eingreifen … zur Verhinderung von Störungen im Produktionsprozess“ zulässig, wenn nicht sogar geboten gewesen, urteilte das LAG. Der Dienstgeber habe hierfür auch nicht die Ursache der vielschichtigen Konflikte im Einzelnen aufklären müssen. Die Versetzung sei geeignet gewesen, „den sich aus der täglichen Zusammenarbeit ergebenden Konflikt kurzfristig und wirksam zu lösen“.

Weitere Gespräche hätten wahrscheinlich auch nicht zu einer Besserung der Situation geführt, so die Schweriner Richter. Die mit der Versetzung verbundenen Nachteile der Klägerin seien zudem begrenzt. Auch wenn sich die Fahrtzeit zum neuen Arbeitsplatz von 20 auf 50 Minuten verlängert habe, sei dies noch ein „üblicher Zeitaufwand“ für einen Arbeitsweg.

Das LAG Nürnberg hatte am 07.06.2016 entschieden, dass Arbeitgeber aber nicht immer eine Arbeitsumsetzung anordnen können (AZ: 2 Sa 57/17). Dies sei grundsätzlich nur bei einer gleichwertigen Tätigkeit erlaubt. Die Zuweisung beliebiger „zumutbarer Arbeit“ stelle dagegen eine Benachteiligung dar.

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Ihr Thorsten Blaufelder, Wirtschaftsmediator, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Business Coach