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Die Corona-Pandemie hat in vielen Betrieben das Arbeiten im Homeoffice erstmals ermöglicht. Wer in den Lockdowns Gefallen daran gefunden hat, kann nun mit mehr Erfolg darauf bestehen, die Tätigkeit auch weiterhin von zu Hause durchzuführen, da sich die Umsetzung als möglich erwiesen hat.
Viele Arbeitnehmer fürchten aber, dass die Arbeitsleistung, die Menschen außerhalb der Büroumgebung bringen, nicht den im Arbeitsvertrag festgelegten Pflichten entspricht. Immer wieder hören wir von Gerichtsverhandlungen zum vermuteten Arbeitszeitbetrug im Homeoffice. Wie sieht die gesetzliche Lage dazu aus?
Arbeitszeitbetrug als Kündigungsgrund
Das Festhalten von Arbeitszeiten ist bisher noch keine allgemeingültige Pflicht für Arbeitgeber in Deutschland. § 16 des Arbeitszeitgesetzes gibt nur vor, dass Zeiterfassung dann notwendig ist, wenn die üblichen acht bis zehn Stunden Höchstarbeitszeiten am Werktag überschritten werden. Nur spezifische Arbeitsbereiche, die durch das Mindestlohngesetz oder Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz betroffen sind, müssen eine komplette Zeiterfassung erstellen.
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat bereits 2019 beschlossen, dass die Arbeitszeiterfassung der Angestellten durch Arbeitgeber zukünftig grundsätzlich verpflichtend ist. Noch wird die Umsetzung des EU-Rechts hier aber nicht geltend gemacht.
Der Grund des EuGH für die Einführung der Zeiterfassungspflicht ist nicht die Überwachung der Arbeitnehmer zugunsten der Arbeitgeber. Stattdessen soll so die Ausnutzung von Arbeitskräften verhindert werden. Mit den erfassten Zeiten können die Angestellten so nachweisen, dass ihre Arbeitszeiten gegen das Arbeitsschutzgesetz verstoßen. Insbesondere das Homeoffice gibt der Zeiterfassung auch für Arbeitgeber einen vorteilhaften Nutzen. Hier wird sie deshalb von vielen freiwillig eingeführt.
Digitale Stechuhren und andere Methoden ermöglichen es Arbeitnehmern im Homeoffice zu vermerken, wann sie mit ihrer Arbeit angefangen und aufgehört haben. Da sich die Mitarbeiter dort aber nicht überwachen lassen, können sie diese Zeiterfassung manipulieren. Sind die Arbeitszeiten fest in dem Arbeitsvertrag festgehalten, und der Arbeitgeber vermutet, dass die Zeiterfassung des Angestellten nicht der geleisteten Arbeit entspricht, kann er dem Mitarbeiter nach Absprache mit dem Betriebsrat fristlos kündigen. Diese Streitfälle gehen heute häufig vor Gericht.
Um den Arbeitszeitbetrug nachzuweisen, muss der Arbeitgeber einen konkreten Beweis vorlegen. Der ist oft nur durch Verletzung von Persönlichkeitsrechten des Angestellten möglich. Wer sich in einem dieser Fälle ungerecht behandelt fühlt, sollte eine Fallprüfung für Arbeitsrechtsfragen durchführen lassen, um zu bewerten, wie die Chancen vor Gericht aussehen.
Was kann der Arbeitgeber tun?
Da der Arbeitgeber in der Beweispflicht steht, ist ein möglicher Arbeitszeitbetrug für ihn nur schwer nachzuweisen. § 26 Absatz 1 des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) erlaubt eine Überwachung durch Detektive oder Ähnliches nur dann, wenn ein konkretes Verdachtsmoment besteht. Das ist beispielsweise bei einem nachweisbaren Abstieg der Leistung oder dauerhafter erschwerter Erreichbarkeit des Angestellten der Fall.
Auch wenn die Pflichtverletzung durch den Detektiv bewiesen wird, muss die Beschattung angemessen sein. Sonst kann der Arbeitgeber aufgrund von Persönlichkeitsrechtverletzungen Strafen erhalten und Bußgelder zahlen müssen.
Was schützt den Arbeitnehmer?
Für die Überprüfung der Einhaltung von Arbeitszeiten müssen Arbeitgeber, je nach System, abgleichen, ob die Angaben der geleisteten Arbeitszeiten auch mit der tatsächlichen Arbeitsdauer übereinstimmen. In vielen Fällen ist das nicht möglich, ohne die Privatsphäre des Arbeitnehmers zu verletzen.
Vor Gericht kann eine angeklagte Person sich deshalb auf ihr allgemeines Persönlichkeitsrecht berufen. In vielen Gerichtsverfahren bezüglich des Arbeitszeitbetrugs im Homeoffice bewerten die Richter das Interesse des Arbeitgebers in diesem Fall als wichtiger.
Die Überwachung von Mitarbeitern wurde bisher als unrecht bewertet, wenn:
- kein konkreter Verdacht einer Straftat oder schwerwiegenden Pflichtverletzung vorliegt.
In einem Bundesarbeitsgericht (BAG) Urteil vom 27.07.2017 (Az.: 2 AZR 681/16) wurde die Überwachung der Tastenanschläge von Mitarbeitern mit einer Keylogger-Software als unrechtlich bewertet, wenn diese grundlegend für alle Angestellten durchgeführt wird, ohne, dass ein handfester Verdacht vorliegt.
- die Mittel unverhältnismäßig sind.
Ein Urteil vom Arbeitsgericht Berlin am 10.08.2017 (Az.: 41 Ca 12115/16) hat ergeben, dass Angestellte, in diesem Fall Taxifahrer, die bei ihrer Arbeit zwangsweise Wartepausen (z. B. auf neue Fahrgäste) einlegen, bei diesen keine Überwachung wie die Pflichtbetätigung eines Knopfes, der ihre Arbeitsbereitschaft festhält, angewendet werden darf. Dies galt hier insbesondere, da sie im Dreiminutentakt verlangt war.
- die Überwachung zu lange anhält.
Grundsätzlich ist ein Detektiv am Arbeitsplatz ein mögliches Mittel, wenn ein konkreter Verdacht vorliegt (BAG Urteil vom 29.06.2017, Az.: 2 AZR 597/16). Allerdings muss dessen Anwendung verhältnismäßig sein. In einem Urteil des Landesarbeitsgerichts RLP vom 24.04.2017 (Az.: 5 Sa 449/16) war gerade der Fakt, dass die Überwachung eines Angestellten 20 Tage lang anhielt, ein wichtiger Entscheidungsgrund, der den Arbeitgeber schließlich 10.000 € Entschädigung kostete.
- keine Information über bestimmte Überwachungsmittel vorliegt.
Das Arbeitsgericht Berlin hat in einem Urteil vom 01.11.2017 (Az.: 24 Ca 4261/17) festgehalten, dass ein Trainer, der die Umkleidekabine des Olympiastützpunkts mit einer Kamera ausgestattet hatte, um die Trainingszeiten der Sportler zu überwachen, unrechtlich gehandelt hat, da die Kamera versteckt und ohne Inkenntnissetzung der Sportler angebracht wurde. Ihm wurde daraufhin gekündigt.
Fazit
Die tatsächlich geleistete Arbeit und Zeiterfassungsmanipulationen sind Sorgengebiete des Arbeitsrechts bezüglich des Homeoffice. Nimmt die Leistung eines Angestellten ab oder ist dieser nie zu erreichen, kann der Arbeitgeber Beweise sammeln und bei einem konkreten Verdacht des Arbeitszeitbetrugs einen Detektiv zur Bestätigung seiner Befürchtungen anstellen. Mit diesen Angaben kann er Angestellten fristlos kündigen.
Ist der Verdacht nicht gerechtfertigt oder sind die Mittel, die zur Überwachung angewendet werden, nicht rechtens, kann ein Arbeitnehmer gegen diese Kündigung vorgehen und Entschädigungszahlungen erhalten. Eine Fallberatung im Arbeitsrecht hilft dabei, die Chancen auszuloten.
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