Länder müssen angestellte Lehrer über Urlaubsanspruch informieren

Öffentliche Arbeitgeber müssen ihren angestellten Lehrerinnen und Lehrern in die Lage versetzen, dass sie ihren Urlaub nehmen können. Selbst wenn der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TVöD-L) für Lehrkräfte den Urlaub in den Schulferien vorsieht, kann dieser unter Umständen auch außerhalb der Ferien gerechtfertigt sein, entschied das Arbeitsgericht Berlin in einem kürzlich veröffentlichten Urteil vom 01.04.2025 (AZ: 22 Ca 10693/24). Allerdings erlischt der tarifliche Mehrurlaub bis spätestens zum 31. Mai des Folgejahres, wenn eine Lehrkraft diesen krankheitsbedingt nicht nehmen konnte, so die Berliner Richter. Dies könne auch dann gelten, wenn der Arbeitgeber die Lehrkraft nicht auf den zu nehmenden Urlaub und dessen Verfallsfristen hingewiesen hat.

Der Kläger, ein beim Land Berlin angestellter Lehrer, war vom 03.03.2023 bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses am 30.06.2024 arbeitsunfähig erkrankt. Nach dem TVöD-L hatte er einen Urlaubsanspruch von 30 Tagen. Darin war bei einer Fünf-Tage-Woche der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch in Höhe von 20 Tagen enthalten. Der Tarifvertrag sah vor, dass Lehrkräfte ihren Urlaub im laufenden Kalenderjahr in den Schulferien nehmen müssen. Ist dies nicht möglich, kann der Urlaub noch in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres genommen werden. Bei Arbeitsunfähigkeit kann diese Frist bis zum 31. Mai des Folgejahres verlängert werden. Danach gilt der Urlaubsanspruch als verfallen.

Da der Kläger im Jahr 2023 nur sechs Tage Urlaub genommen hatte und er krankheitsbedingt seinen verbliebenen Urlaub nicht nehmen konnte, gewährte der Arbeitgeber ihm für den restlichen Mindesturlaub von 14 Tagen eine Urlaubsabgeltung.

Der Lehrer wollte jedoch eine auch für den verbliebenen tariflichen Mehrurlaub von zehn Tagen eine Urlaubsabgeltung erhalten. Sein Anspruch sei nicht verfallen, da der Arbeitgeber nicht seiner Pflicht, ihn auf den zu nehmenden Urlaub hinzuweisen, nicht nachgekommen sei.

Arbeitsgericht entscheidet zugunsten des Arbeitgebers

Das Arbeitsgericht urteilte, dass der tarifliche Mehrurlaub verfallen sei, da der Kläger diesen nicht spätestens zum 31. Mai des Folgejahres genommen habe. Die Urlaubsabgeltung für den gesetzlichen Mindesturlaub sei hingegen zu Recht gewährt worden. Dieser könne nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) nicht vor Ablauf von 15 Monaten nach Ende des Urlaubsjahres und damit nicht vor dem 31.03.2025 untergehen.

Das Land Berlin hat es – so das Arbeitsgericht – jedoch versäumt, den angestellten Lehrer im Jahr 2023 auf den zu nehmenden Urlaub hinzuweisen. Diese Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers gelte nicht nur für den Mindesturlaub, sondern auch für den tariflichen Mehrurlaub.

Informiert er nicht klar und rechtzeitig über den offenen Jahresurlaub und dessen Verfallsfristen, verfällt der Urlaub in der Regel nicht zum Ende des Kalenderjahres, so das BAG in einem Urteil vom 19.02.2019 (AZ: 9 AZR 541/15). Der restliche Urlaub verfällt nur dann, wenn der Arbeitnehmer trotz einer solchen Belehrung den Urlaub „aus freien Stücken“ nicht genommen hat.

Im Streitfall könne sich das Land Berlin nicht darauf berufen, dass bereits der Tarifvertrag den Urlaub für Lehrkräfte verbindlich in den Schulferien festschreibt. Denn Schulferien seien nicht automatisch „arbeitsfreie Zeit“. Daher müsse der Arbeitgeber angestellte Lehrer dazu auffordern, ihren Jahresurlaub zu nehmen. Dieser Pflicht sei das Land nicht nachgekommen. Könne der Urlaub etwa krankheitsbedingt nicht in den Schulferien genommen werden, komme ein Urlaub während der Unterrichtszeit in Betracht.

Trotz Verletzung der Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers könne der Kläger keine Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs verlangen. Dass der Kläger seinen Urlaub nicht genommen habe, liege nicht an der fehlenden Urlaubsinformation des Arbeitgebers. Vielmehr sei die lang andauernde Erkrankung Ursache dafür gewesen, dass der tarifliche Mehrurlaub nicht genommen werden konnte. Damit gelten die im Tarifvertrag enthaltenen Verfallsfristen zum 31.05.2024.

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