Arbeitnehmer, die am Samstag definitiv nicht arbeiten wollen, sollten dies ausdrücklich so in ihrem Arbeitsvertrag festhalten. Denn auch wenn bei Vertragsschluss an Samstagen nicht gearbeitet wird, kann dies später betriebsüblich werden, wie das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz in Mainz in einem aktuell veröffentlichten Urteil vom 08.02.2018 im Fall einer radiologischen Arztpraxis entschied (AZ: 3 Ca 13/17).
Die Klägerin arbeitet in einer einem Krankenhaus im Raum Ludwigshafen angegliederten radiologischen Gemeinschaftspraxis. Laut Arbeitsvertrag richtete sich die Arbeitszeit „nach den praxisüblichen Sprechstundenzeiten“. Bei Vertragsschluss 2011 gehörte der Samstag noch nicht dazu.
2012 führte die Praxis für ihre 26 Arbeitnehmerinnen auch Samstagsarbeit ein. Interessierte Mitarbeiterinnen konnten sich in entsprechende Listen eintragen. Sie erhielten einen freiwilligen Lohnzuschlag von 25 Prozent und zudem eine Zeitgutschrift von 25 Prozent.
Als die Klägerin nach gut einem Monat Krankheit, Urlaub und Freizeitausgleich am Mittwoch, 14.12.2016, wieder zur Arbeit erschien, stellte sie überrascht fest, dass sie für den nachfolgenden Samstag zur Arbeit eingeteilt war. Sie teilte mit, dass sie wegen einer schon lange geplanten privaten Feier nicht arbeiten könne und erschien dann auch tatsächlich nicht in der Praxis.
Ihr Arbeitgeber mahnte sie deswegen ab. „Ein sechsstündiger Stillstand eines Kernspintomografen und der damit verursachte Ausfall von circa 15 Patientenuntersuchungen kostet unsere Praxis über 25.000 Euro“, heißt es in der Abmahnung. Zu einem Ausfall war es allerdings nicht gekommen, weil eine Kollegin kurzfristig eingesprungen war.
Mit ihrer Klage machte die Arbeitnehmerin geltend, die Samstagsarbeit sei in ihrem Arbeitsvertrag nicht erwähnt und sei bislang auch immer freiwillig gewesen. Sie sei nur eingeteilt und danach abgemahnt worden, weil sie versucht habe, gerichtlich eine Verringerung ihrer Arbeitszeit auf 20 Wochenstunden durchzusetzen. Wie die erfolgte Vertretung zeige, sei ihr Arbeitgeber auch in der Lage gewesen, kurzfristig umzudisponieren.
Doch nach dem Urteil des LAG Mainz bleibt die Abmahnung in den Akten. Vertraglich sei die Arbeit zu betriebs- beziehungsweise praxisüblichen Zeiten vereinbart gewesen. Auch wenn es bei Abschluss des Arbeitsvertrags noch keine Samstagsarbeit gegeben habe, habe der Arbeitgeber diese später einführen dürfen. Denn die betriebsübliche Arbeitszeit unterliege einem „beständigen Wechsel“. Ein Arbeitnehmer, der den Samstag sicher ausschließen wolle, müsse dies ausdrücklich vereinbaren, betonte das LAG unter Berufung auf das Bundesarbeitsgericht in Erfurt (Urteil vom 19.09.2009, AZ.: 9 AZR 757/08).
Auch wenn der Arbeitgeber hier bemüht gewesen sei, freiwillige Mitarbeiterinnen für die Arbeit an Samstagen zu gewinnen, sei er berechtigt gewesen, „die Klägerin einseitig zu einem Samstagsdienst einzuteilen“. Die freiwilligen Zuschläge sollten hierfür nur ein Anreiz sein. Dies bedeute aber nicht, dass auch der Dienst selbst freiwillig sei, betonte das LAG. Im Zusammenhang mit einer Arbeitszeitverkürzung von 3,5 Stunden sei hier sogar eine Samstagsschicht pro Monat ausdrücklich vereinbart worden. Einen Verstoß hiergegen habe der Arbeitgeber mit einer Abmahnung ahnden dürfen, urteilte das LAG.
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