Nein, sooo äußerte sich gestern Vormittag im Arbeitsgericht in Heidelberg nicht der Kollege über die Absichten des Unternehmens gegenüber dem gekündigten Arbeitnehmer. Aber vielleicht war es insgeheim genauso gemeint.

Im Rahmen von arbeitsrechtlichen Schulungen bietet es sich an, mit den Teilnehmern an einem Vormittag die Sitzungen des lokalen Arbeitsgerichts zu besuchen. So erhalten die Teilnehmer einen Eindruck, wie arbeitsgerichtliche Verfahren tatsächlich in der Praxis ablaufen.

Der Weg führte uns gestern zum Arbeitsgericht Mannheim – Kammern Heidelberg, bei dem einige Gütetermine auf uns warteten. Eine Brauerei hatte einen Mitarbeiter um die 60 krankheitsbedingt gekündigt, der seit mehr als 38 Jahren dort beschäftigt ist. Vom Kläger war zu erfahren, dass er schon fast 1,5 Jahre krank ist, sein Krankengeld bald ausläuft und ihm dann der Bezug von Arbeitslosengeld droht.

 

Einigung ja, aber zu welchem Preis?

Der Anwalt der Brauerei versicherte dem Gericht und der Klagepartei, dass eine „gütliche Trennung und Einigung“ angestrebt werde. Die Parteien sollen sich ja zukünftig „ins Gesicht sehen können, wenn sie sich begegnen sollten“. Während des rund 20-minütigen Gütetermins war allerdings vom Kollegen nicht zu erfahren, in welcher konkreten Höhe sich nun die Abfindung bewegen solle, die das Unternehmen für angemessen erachtet. Dies ist schon etwas merkwürdig, inbesondere weil es im Vorfeld zum Gütetermin schon Gespräche zwischen den Parteivertretern gab.

 

Kein BEM, kein Hamburger Modell…

Wie weiter zu erfahren war, wurde vom Arbeitgeber kein betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX (kurz: BEM) angeboten, obwohl die Brauerei nach 6-wöchiger Arbeitsunfähigkeit dazu gesetzlich verpflichtet gewesen wäre. Hinzu kommt noch, dass die Brauerei die vom Arbeitnehmer gewünschte stufenweise Wiedereingliederung (sog. „Hamburger Modell“) abgelehnt hatte.

Klingt das nach einen Unternehmen, dass die 38 Jahre lange Tätigkeit eines verdienten Mitarbeiters wirklich wertschätzt? Ich glaube nicht… Dazu passt auch, dass zum Gütetermin weder der Geschäftsführer noch der Personalleiter persönlich erschienen war. Man schickte den Anwalt allein ins Rennen; wahrscheinlich um vorsichtig auszuloten, zu welcher Einschätzung der Richter beim Thema gütliche Einigung gelangt.

Leider gibt es viele Unternehmen, die Mitarbeiter nur solange positiv betrachten, solange sie gesund sind und arbeiten können. Wenn sie dann erkranken, stellen sie eine Belastung dar, die es möglichst kostengünstig zu beseitigen gilt. Wenn dann noch die Chancen eines BEM nicht genutzt werden, ist das sehr bedauerlich.

Als Besucher eines solchen Gütetermins, in dem sich die Parteien nicht unmittelber einigen, erfährt man leider nicht, welchen Abschluss das Verfahren in ein paar Wochen/Monanten nimmt. Ein fader Beigeschmack bleibt jetzt schon.

Kopfschütteln gab es auf Klägerseite noch, weil der Anwalt der Brauerei zum Abschluss des Termins folgendes Angebot unterbreite: „Meine Mandantschaft sucht händeringend nach Leuten. Wollen Sie vielleicht nach Abschluss des Prozesses auf Minijob-Basis in der Brauerei weiterarbeiten?“

Die Anwältin des Klägers gab zu bedenken, dass der Kläger während des bald bevorstehenden Arbeitslosengeldbezugs alle Einnahmen über einen Freibetrag von 165,00 € herausgeben müsste.

Also mich wundert es nicht, dass das Unternehmen dringend Mitarbeiter sucht…

 

Arbeitsrechtliche Bratung nötig?

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