Häufige Kurzerkrankungen können den Job kosten

Arbeitnehmer, die über Jahre besonders oft krank sind, müssen um ihren Job fürchten. In das gesetzlich vorgeschriebene „betriebliche Eingliederungsmanagement“ sollten sie sich daher im eigenen Interesse engagiert einbringen, wie aus einem kürzlich veröffentlichten Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln vom 20.11.2013 hervorgeht (AZ: 11 Sa 462/13). Bleibt das Eingliederungsmanagement ohne Erfolg, darf danach der Arbeitgeber kündigen.

Damit bestätigte das LAG die Kündigung einer Luftsicherheitsassistentin. Sie hatte zwischen 2009 und 2011 jeweils 75 bis 166 Tage pro Jahr gefehlt. Die Lohnfortzahlungskosten für den Arbeitgeber lagen zwischen 4.700 und 11.700 € pro Jahr. 2012 waren schon bis Ende Juli 63 Fehltage angefallen.

2011 versuchte der Arbeitgeber ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM). Dies ist vorgeschrieben, wenn Arbeitnehmer innerhalb von zwölf Monaten mehr als sechs Wochen krank sind. Dabei gab die Luftsicherheitsassistentin psychosomatische Beschwerden seit dem Tod ihres Vaters sowie die unterschiedlichen Arbeitszeiten als Grund für ihre Fehltage an. Sie machte nun einen Entspannungskurs und erhielt eine feste Arbeitsschicht ab morgens neun Uhr.

Doch die Fehlzeiten der 32-Jährigen blieben hoch. Der Arbeitgeber sah das BEM als gescheitert an und kündigte 2012.

Wie nun das LAG Köln entschied, war eine personenbedingte Kündigung zulässig. Angesichts der Vielzahl von Kurzerkrankungen in den vorausgegangenen Jahren habe der Arbeitgeber von weiterhin hohen Fehlzeiten ausgehen dürfen. Die Luftsicherheitsassistentin habe sich mit der Art ihrer Erkrankungen nicht auseinandergesetzt. Ein Grund, weshalb diese zurückgehen sollten, sei daher nicht erkennbar. Zwar sei der Krankenstand in der betreffenden Abteilung mit 15 Prozent insgesamt sehr hoch. Doch die Fehlzeiten der Luftsicherheitsassistentin lägen mit je nach Zeitraum 25 bis über 50 Prozent noch weit darüber.

Die zu erwartenden Lohnfortzahlungskosten würden daher „zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung“ für den Arbeitgeber, befand das LAG. Zudem komme es durch die ständigen Ausfälle der Luftsicherheitsassistentin zu „schwerwiegenden betrieblichen Beeinträchtigungen“.

Die Kündigung sei auch nicht übereilt gewesen, vielmehr habe der Arbeitgeber ein BEM versucht. Dis sei kein formalisiertes Verfahren, betonten die Kölner Richter. Es sei vielmehr eine gemeinsame Suche von Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Betriebsrat und gegebenenfalls externen Stellen nach sachgerechten Lösungen für den konkreten Einzelfall.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) habe es dabei jeder der Beteiligten – auch der Arbeitnehmer – „selbst in der Hand, ihm sinnvoll erscheinende Gesichtspunkte und Lösungsmöglichkeiten in das Gespräch einzubringen“ (BAG-Urteile vom 10.12.2009, AZ: 2 AZR 400/08 und 2 AZR 198/09). Daher ließ das LAG den Vorwurf der Luftsicherheitsassistentin nicht gelten, naheliegende Lösungen wie etwa eine Versetzung seien nicht erörtert worden.

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