Versetzung und BEM

Arbeitgeber können wiederholt länger erkrankte Beschäftigte von der Nacht- in die Wechselschicht versetzen. Ein zuvor durchgeführtes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) ist nicht erforderlich, selbst wenn die Arbeitgeber-Weisung teils im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Beschäftigten begründet wurde, urteilte am Mittwoch, 18.10.2017, das Bundesarbeitsgericht in Erfurt (AZ: 10 AZR 47/17). Der Arbeitgeber sei lediglich verpflichtet, bei der Versetzung nach „billigem Ermessen“ zu entscheiden und alle Umstände des Einzelfalls miteinander abzuwägen.

Geklagt hatte ein angestellter Maschinenbediener, der seit 2005 fast durchgängig nur in Nachtschicht arbeitete. Doch als der Mann 2013 und 2014 jeweils an 35 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt war und er vom 02.12.2014 bis 26.02.2015 wegen einer suchtbedingten Therapiemaßnahme nicht zur Arbeit kommen konnte, schritt der Arbeitgeber ein.

Nach einem Krankenrückkehrgespräch wies der Arbeitgeber den Beschäftigten an, künftig nicht mehr in der Nacht-, sondern nur noch in der Wechselschicht zu arbeiten. Die Versetzung in die Wechselschicht begründete der Arbeitgeber damit, dass diese weniger gesundheitlich belastend sei und Fehlzeiten dort leichter ersetzt werden können als in der Nachtschicht.

Der Maschinenbediener hielt die Versetzung für unwirksam. Bevor der Arbeitgeber eine Wechselschicht anordnet, hätte er ein BEM durchführen müssen. Nach dem Gesetz sei dieses vorgeschrieben, wenn ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist.

Mit dem BEM muss der Arbeitgeber Maßnahmen prüfen, wie der Arbeitnehmer in die Arbeit wieder eingegliedert werden kann. Möglich sind beispielsweise eine leidensgerechte Umgestaltung des Arbeitsplatzes, veränderte Aufgabenbereiche des Arbeitnehmers oder ein stufenweiser Wiedereinstieg zunächst in Teilzeit.

Doch für eine Versetzung muss der Arbeitgeber kein BEM durchführen, urteilte das BAG, auch wenn die Weisung teilweise auf gesundheitliche Gründe gestützt wird. Entscheidend sei vielmehr, ob der Arbeitgeber nach „billigem Ermessen“ entschieden und alle Umstände des Falles miteinander abgewogen hat.

Im konkreten Fall muss dies nun das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg prüfen.

Krankenrückkehrgespräch und BEM

Im Ergebnis mag die Entscheidung des BAG vielleicht richtig sein.

Allerdings war der Arbeitgeber bereits aufgrund der 35 Fehltage im Jahre 2013 verpflichtet gewesen, dem Mitarbeiter die Durchführung eines BEM anzubieten. Dies ist nicht geschehen. Vielmehr hat der Arbeitgeber lediglich ein Krankenrückkehrgespräch durchgeführt, als der Kläger wieder am Arbeitsplatz erschienen war. Die Durchführung eines solchen Krankenrückgesprächs entbindet einen Arbeitgeber jedoch nicht von der BEM-Pflicht.

Es wäre wirklich erfreulich, wenn die Unternehmern diesen Umstand 13 Jahre nach der gesetzlichen Einführung des BEM endlich einsehen würden.

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