Bei häufigen Kurzerkrankungen können Arbeitgeber nur mit hohen Hürden einem Beschäftigten kündigen. Danach müssen sie konkret darlegen, warum weitere Erkrankungen im bisherigen Umfang zu befürchten sind und daher zum Kündigungszeitpunkt eine negative Gesundheitsprognose besteht, entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz in einem am 08.05.2018 veröffentlichten Urteil (AZ: 8 Sa 170/17).

Ob eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen wirksam ist, müsse anhand eines dreistufigen Prüfungsschemas untersucht werden, so die Mainzer Richter unter Hinweis auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG).

Im konkreten Fall ging es um einen Vater von drei Kindern, der seit dem 29.11.1999 als Monteur bei einem Reise- und Wohnmobil-Hersteller beschäftigt ist. Seit 2009 ging es dem Beschäftigten immer wieder gesundheitlich schlecht.

Der Arbeitgeber kündigte dem Mann ordentlich zum 30.09.2015. Begründung: Der Arbeitnehmer sei einfach zu oft krank und arbeitsunfähig gewesen. Es habe sich zwar nur um Kurzerkrankungen gehandelt, dennoch seien viele Fehltage angelaufen. So waren es im Jahr 2009 insgesamt 36 Arbeitstage, 2013 sogar 77 und 2014 insgesamt 60 Arbeitstage, an denen er krankgeschrieben war. Bis zum Ausspruch der Kündigung seien 2015 erneut zehn Fehltage hinzugekommen.

Dies weise auf eine negative Gesundheitsprognose hin. Auch in Zukunft sei zu erwarten, dass der Beschäftigte viele Krankheitstage anhäufen werde. Dies sei nicht hinnehmbar, so der Arbeitgeber.

Der Betriebsrat widersprach der Kündigung. Der Arbeitnehmer legte zudem Kündigungsschutzklage ein und hielt die Kündigung nicht für sozial gerechtfertigt. Grund für die vielen Fehlzeiten sei eine Fußerkrankung gewesen, die mittlerweile operativ behoben wurde. Damit habe sich auch sein Rückenleiden gebessert. Ihm seien 2014 zudem die Gallensteine entfernt worden, so dass er nun schmerzfrei sei.

Sowohl das Arbeitsgericht Mainz als auch das LAG hielten die Kündigung für unwirksam. Zwar könne ein Arbeitgeber wegen häufiger Kurzerkrankungen kündigen. Dabei müsse jedoch das vom BAG entwickelte dreistufige Prüfungsschema angewendet werden, so das LAG in seinem Urteil vom 12.12.2017.

In der ersten Stufe müsse der Arbeitgeber konkrete Tatsachen vorbringen, dass eine negative Gesundheitsprognose bei dem Beschäftigten besteht. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit könnten hierfür ein Indiz sein. Dieses Indiz könne der Arbeitnehmer erschüttern, indem er beispielsweise auf nicht zu berücksichtigende ausgeheilte Erkrankungen verweist.

In der zweiten Stufe müsse dann der Arbeitgeber darlegen, dass die prognostizierten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen wie Betriebsablaufstörungen oder wirtschaftliche Belastungen führen.

Sei dies der Fall, müsse als Drittes geprüft werden, ob der Arbeitgeber diese Beeinträchtigungen hinnehmen muss. Erst wenn dies auch verneint wird, könne die krankheitsbedingte Kündigung wirksam sein.

Im vorliegenden Fall habe der Arbeitgeber nicht belegen können, dass der Beschäftigte in Zukunft seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mehr ausreichend nachkommen kann. Hier dürften bestimmte Erkrankungen gar nicht für die negative Gesundheitsprognose herangezogen werden, so das LAG mit Verweis auf die ständige BAG-Rechtsprechung.

Dazu zählten etwa einmalige Erkrankungen, die beispielsweise mit einer Operation erfolgreich kuriert wurden, wie die Gallensteinentfernung des Klägers. Auch Erkrankungen, die auf einen Betriebsunfall zurückzuführen sind oder Erkrankungen, die ausgeheilt sind, wie die Fußerkrankung des Monteurs, zählten bei der negativen Gesundheitsprognose nicht mit.

Auch der pauschale Vortrag, dass die Erkrankungen zu einer Schwächung der Produktion und des Betriebsklimas geführt haben, reiche für eine Kündigung nicht aus.

Das BAG hatte bereits am 23.01.2014 entschieden, dass für fristlose Kündigungen, der Arbeitgeber eine konkrete Prognose über „gravierende“ Fehlzeiten für die Zukunft belegen, und dass sich daraus eine „erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen“ ergeben muss (AZ: 2 AZR 582/13).

Die prognostizierten Fehlzeiten müssten zu einem „gravierenden Missverhältnis“ zwischen Leistung und Gegenleistung führen – beispielsweise, wenn der Arbeitgeber gegebenenfalls über Jahre hinweg erhebliche Entgeltleistungen zu erbringen hätte, „ohne dass dem eine nennenswerte Arbeitsleistung gegenüberstände“, so die nun dem neuen LAG-Urteil zugrundeliegende Rechtsprechung des BAG.

Fünfteilige Artikel-Serie zu den „10 typischen Fehlern bei der Arbeitgeberkündigung“

Form, Inhalt, Zustellung, Fristen: Arbeitgeber müssen Vieles beachten, damit eine Kündigung rechtswirksam ist. Die nachfolgenden zehn Fehler können Arbeitgebern teuer zu stehen kommen, wenn der Gekündigte vors Arbeitsgericht zieht. Dieser fünfteilige Beitrag möchte Arbeitgebern helfen, diese Fehler zu vermeiden und außerdem Arbeitnehmer dabei unterstützen, eine erhaltene Kündigung einer ersten Prüfung zu unterziehen.

 

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