Kündigung nach häufigen unterschiedlichen Kurzerkrankungen

Ein BEM abzulehnen, ist meist keine gute Entscheidung!

Häufige und unterschiedliche Kurzerkrankungen eines Arbeitnehmers können auf eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit hinweisen und eine negative Gesundheitsprognose begründen. Sind weitere erhebliche Fehlzeiten und damit Kosten für den Arbeitgeber zu erwarten, könne eine Kündigung gerechtfertigt sein, entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern in Rostock in einem kürzlich veröffentlichten Urteil vom 07.05.2024 (AZ: 5 Sa 56/23).

Der heute 50-jährige Kläger war zuletzt als Maschinenbediener im Reinraum eines Unternehmens der Brot- und Backwarenindustrie tätig. In den Jahren 2018 bis 2022 war er jeweils durchschnittlich an 40 Tagen pro Jahr arbeitsunfähig erkrankt. Dabei handelte es sich verschiedene Kurzerkrankungen, wie eine akute Bronchitis oder es bestanden Gelenk- und Rückenschmerzen. Für alle Fehlzeiten gewährte der Arbeitgeber Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, meist zwischen 7.000 und knapp 8.500,00 € pro Jahr. Zudem musste er für die Arbeitsausfälle des Klägers immer wieder auf Leiharbeitnehmer zurückgreifen.

Der Arbeitgeber bot mehrfach ein betriebliches Eingliederungsmanagement an, das der Kläger allerdings nur einmal in Anspruch genommen hatte. Als er im Oktober 2022 das Angebot eines betrieblichen Eingliederungsmanagements erneut ablehnte, kündigte der Arbeitgeber dem Kläger wegen der häufigen Kurzerkrankungen ordentlich und fristgerecht zum 30.06.2023. Da der Kläger seit 2018 durchschnittlich an 40 Tagen arbeitsunfähig erkrankt war, liege eine negative Gesundheitsprognose. Auch künftig sei mit häufigen krankheitsbedingten Fehlzeiten zu rechnen.

Der 50-Jährige verwies darauf, dass die Erkrankungen weitgehend ausgeheilt seien. Die Erkältungskrankheiten seien auch darauf zurückzuführen, dass er in dem mit Klima- und Lüftungsanlagen versehenen Reinraum gearbeitet habe.

Das LAG erklärte die Kündigung für wirksam. Häufige Kurzerkrankungen könnten nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) eine personenbedingte Kündigung begründen. Voraussetzung sei eine Gesundheitsprognose, nach der auch künftig mit häufigen Kurzerkrankungen und einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen zu rechnen sei. Dabei müssten die Fehlzeiten in einem Zeitraum von mehr als sechs Wochen im Jahr zu Betriebsablaufstörungen oder zu Entgeltfortzahlungen führen. Die Auswirkungen müssten so erheblich sein, dass dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung nicht mehr zugemutet werden könne.

Dies sei hier der Fall. Häufige Kurzerkrankungen seien ein Hinweis für eine negative Gesundheitsprognose. Etwas anderes könne gelten, wenn die Erkrankungen ausgeheilt seien und mit einem erneuten Auftreten nicht zu rechnen sei. Eine negative Gesundheitsprognose könne aber auch beim Auftreten verschiedener Erkrankungen vorliegen. Auch wenn etwa eine Erkältung ausgeheilt sei, könne die Häufigkeit der Erkrankung auf eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit hinweisen, die der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres hinnehmen müsse.

Im Streitfall seien die Krankheitszeiten mit durchschnittlich 40 Tagen pro Jahr sehr hoch. Zudem habe der Arbeitgeber stets Entgeltfortzahlung leisten und Leiharbeitnehmer beschäftigen müssen.

Da auch in Zukunft mit häufigen Krankheitszeiten des Klägers zu rechnen sei, sei dies dem Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten. Der Kläger habe sich schließlich geweigert, an einem betrieblichen Eingliederungsmanagement teilzunehmen, rügte das LAG.