LAG Hannover: Arbeitgeber muss Kündigung nicht genau begründen
Auch bei einer beabsichtigten Kündigung während der gesetzlichen Wartezeit von sechs Monaten muss der Betriebsrat vorher angehört werden. Allerdings muss der Arbeitgeber die Kündigung gegenüber dem Betriebsrat dann nicht detailliert begründen, sondern nur die Umstände angeben, aus denen er „subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet, entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen in einem kürzlich in Hannover veröffentlichten Urteil vom 05.11.2024 (AZ: 10 Sa 817/23).
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate in einem Betrieb mit mehr als zehn Mitarbeitern beschäftigt sind. Der Arbeitgeber muss dann genau begründen, warum die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Auch der Betriebsrat muss über die genauen Kündigungsgründe informiert werden. Bei einer Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses, also innerhalb der sogenannten Wartezeit, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne Rücksicht auf entgegenstehende Interessen des Arbeitnehmers frei kündigen. Allerdings muss der Betriebsrat nach dem Betriebsverfassungsgesetz auch in diesem Fall gemäß § 102 BetrVG angehört werden.
Im entschiedenen Rechtsstreit wurde der Klägerin innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit gekündigt. Der Arbeitgeber teilte dem Betriebsrat mit, aus welchen Gründen er die Kündigung für gerechtfertigt hielt. Er führte insbesondere laute Streitereien der Klägerin mit Kollegen an.
Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage. Die Betriebsratsanhörung sei formelhaft gewesen und reiche für eine Wartezeitkündigung nicht aus.
So sei nicht vorgetragen worden, wann, wo, mit welchen Kollegen und zu welchem Thema es Streitereien gegeben habe.
LAG entscheidet zugunsten des Unternehmens
Das LAG wies die Klägerin jedoch ab. Während der Wartezeit stehe es dem Arbeitgeber frei, Mitarbeiter zu kündigen. Während der Arbeitgeber nach Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit dem Betriebsrat die Kündigungsgründe detailliert und nach objektiven Merkmalen mitteilen müsse, sei dies bei einer Kündigung während der Wartezeit nicht erforderlich. Der Betriebsrat muss aber trotzdem angehört werden. Für eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung reiche es dann aus, wenn der Arbeitgeber nur diejenigen Umstände mitteilt, aus denen er „subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet“. Der Arbeitgeber sei nicht verpflichtet, seine Entscheidung gegenüber der Arbeitnehmervertretung zu substanziieren oder zu begründen.
Denn der erst nach Ablauf der Wartezeit eintretende Kündigungsschutz dürfe nicht durch die Anforderungen an der Betriebsratsanhörung „vorverlagert“ werden, indem die Kündigungsgründe detailliert dargelegt werden, so die Hannoveraner Richter.
Im verhandelten Rechtsstreit habe der Arbeitgeber dem Betriebsrat ausreichende Gründe mitgeteilt, die für seinen Kündigungsentschluss maßgeblich gewesen seien. Er habe den Betriebsrat nicht darüber informieren müssen, wann, wo und mit wem die Klägerin in Streit geraten sei.
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