Anspruch auf Zwischenzeugnis wegen „beruflicher Neuorientierung“

LAG Köln: Aber kein Freifahrtschein zur Zeugniserzwingung

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern haben für ihre beabsichtigte berufliche Neuorientierung regelmäßig Anspruch auf ein Zwischenzeugnis von ihrem Arbeitgeber. Denn die beabsichtigte Jobsuche stellt einen „triftigen Grund“ dar, so dass die Erteilung des Zwischenzeugnisses als arbeitsvertragliche Nebenpflicht gelten kann, entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln in einem kürzlich veröffentlichten Urteil vom 04.03.2026 (AZ: 5 SLa 495/25). Die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt wurde jedoch zugelassen.

Während die Gewerbeordnung bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Erteilung eines Abschlusszeugnisses vorsieht, ist der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis gesetzlich nicht geregelt. Macht der Arbeitnehmer einen „triftigen Grund“ für das Zwischenzeugnis geltend, kann der Anspruch auf einer vertraglichen Nebenpflicht beruhen. Möglich „triftige Gründe“ für ein Zwischenzeugnis können etwa ein Vorgesetztenwechsel oder eine längere Auszeit wegen einer Elternzeit sein.

Im Streitfall ist der Kläger seit mehreren Jahren bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Bis Ende Oktober 2023 war er länger arbeitsunfähig erkrankt. Am 05.02.2025 bat er seinen Arbeitgeber per Mail um ein Zwischenzeugnis. „Aufgrund einer längeren Erkrankung und der daraus resultierenden Einschränkungen möchte ich eine aktuelle Beurteilung meiner bisherigen Tätigkeit und Leistungen erhalten“, schrieb er. Der Arbeitnehmer führte in einer weiteren Mail an, dass er sich beruflich neu orientieren wolle und er für seine Bewerbungsunterlagen ein Zwischenzeugnis benötige.

Der Arbeitgeber verweigerte das Zwischenzeugnis. Nur weil der Mitarbeiter behauptet, sich bewerben zu wollen, entstehe daraus noch kein Anspruch. Denn sonst könne jeder Arbeitnehmer zu jeder Zeit und stets aufs Neue schlicht äußern, er wolle sich bewerben. Dies wäre ein „Freifahrtschein zur Zeugniserzwingung“.

Das LAG urteilte, dass der Wunsch nach einer beruflichen Neuorientierung bei dem Kläger ein „triftiger Grund“ für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses ist. Zwar könne ein Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis nicht grundlos verlangen. Auch müsse er nach den allgemeinen Grundsätzen des Prozessrechts darlegen und beweisen, dass er dieses benötigt. Einen Zwang, seine Motive für den Antrag auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses zu offenbaren und unter Umständen zu beweisen, sei mit der verfassungsrechtlich geschützten freien Berufswahl aber nicht zu vereinbaren.

Ergebe sich aus dem Vortrag des Arbeitnehmers ein „triftiger Grund“, sei dies ausreichen beweiskräftig. Allerdings müsse der Arbeitgeber kein Zwischenzeugnis erteilen, wenn dieser nachweist, dass die Angaben des Beschäftigten falsch sind. Dies könne etwa der Fall sein, wenn das Zwischenzeugnis nur beantragt wurde, um eine Höhergruppierung zu erreichen.

Im aktuellen Fall ergebe sich kein Indiz für ein wahrheitswidriges Verhalten des Klägers. Die Behauptung, sich bewerben zu wollen, reiche für die Erteilung des Zwischenzeugnisses aus. Er müsse dem Arbeitgeber als Beweis auch nicht mitteilen, ob er sich bereits beworben hat. Denn erst mit dem Zwischenzeugnis könne der Kläger angesichts seiner mehrjährigen Dauer des Arbeitsverhältnisses prüfen, welche Chance er auf dem Arbeitsmarkt hat, erklärte das LAG.

Der Arbeitgeber werde auch nicht mit der Erteilung des Zwischenzeugnisses „übermäßig belastet“. Seine Befürchtung, dass jeder Arbeitnehmer zu jeder Zeit und stets aufs Neue ohne weitere Begründung ein Zwischenzeugnis verlangen könne, sei nicht überzeugend. So habe der Kläger während seiner mehrjährigen Beschäftigungszeit erstmals ein Zwischenzeugnis verlangt.

Bildnachweis: © FM2 – Fotolia.com