Arbeitgeber muss Kurzarbeitszeitraum klar bestimmen

LAG Hannover: Vorzeitige Arbeitsaufnahme muss angekündigt werden

Arbeitgeber müssen in einer Vereinbarung zur Kurzarbeit die voraussichtliche Dauer, das Ende und eine Frist für die vorzeitige Beendigung der Maßnahme angeben. Behält sich der Arbeitgeber das Recht vor, die Arbeitszeit ohne Einhaltung einer Ankündigungsfrist „wöchentlich anzupassen“ und die Kurzarbeit „sofort“ zu beenden, um den Arbeitnehmer „jederzeit zur Wiederaufnahme der vollen Tätigkeit“ abrufen zu können, stellt dies eine unangemessene Benachteiligung des Mitarbeiters dar, entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen in Hannover in einem kürzlich veröffentlichten Urteil vom 04.02.2025 (AZ: 10 SLa 470/24).

Im konkreten Fall stritt sich der klagende Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber über die Abgeltung von Urlaubsansprüchen. Der Arbeitgeber hatte sich auf eine Kurzarbeitsvereinbarung wegen der Covid-19-Pandemie in den Jahren 2020 bis 2022 berufen. Durch die Kurzarbeit habe sich der Urlaubsanspruch verringert.

Das Arbeitsgericht Emden hatte entschieden, dass dem Arbeitnehmer für die Jahre 2020 bis 2022 eine Urlaubsabgeltung für 54 Tage zusteht.

Denn die Kurzarbeitsvereinbarung sei unwirksam und benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen. Der Urlaubsanspruch habe sich nicht verringert. In der Vereinbarung fehlten Angaben über die mögliche Dauer der Kurzarbeit und eine Ankündigungsfrist, wenn die Maßnahme vorzeitig beendet oder wieder aufgenommen werden sollte. Auch das voraussichtliche Ende der Kurzarbeit sei dem Kläger nicht mitgeteilt worden.

Der Arbeitgeber hielt die Kurzarbeitsvereinbarung für wirksam. Die Angabe eines konkreten Enddatums oder einer Ankündigungsfrist für die vorzeitige Beendigung oder Wiederaufnahme der Kurzarbeit sei überflüssig gewesen, da aufgrund der sich wechselnden Pandemielage dies ohnehin nicht genau hätte bestimmt werden können.

Die Klage des Arbeitnehmers hatte jedoch auch vor dem LAG Erfolg. Die Vereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit sei unwirksam und benachteilige den Kläger unangemessen. Wird Kurzarbeit eingeführt, verringert sich die geschuldete Arbeitszeit des Arbeitnehmers, so dass die Vergütungspflicht des Arbeitgebers ganz oder teilweise entfällt.

Die Bundesagentur für Arbeit müsse die Kurzarbeit bewilligen, damit Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld erhalten können.

Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber die Kurzarbeit unabhängig von der behördlichen Bewilligung angeordnet. Das Lohnausfallrisiko sei daher beim Kläger verblieben, solange die Zahlung von Kurzarbeitergeld ungewiss gewesen sei.

Das Arbeitsgericht habe zu Recht gerügt, dass die Kurzarbeitsvereinbarung eine wöchentliche Anpassung der Arbeitszeit ohne jegliche Benennung einer Ankündigungsfrist vorsah, so das LAG.

Der Kläger hätte danach „jederzeit zur Wiederaufnahme der vollen Tätigkeit“ zurückgerufen werden können. „Im Hinblick auf die existenzsichernde Funktion des Arbeitsentgelts geht diese Regelung zu weit“, heißt es in dem Urteil.

Schließlich fehle ein Enddatum, wann die Kurzarbeit beendet sein soll. Damit bleibe völlig offen, wie lange der Kläger ohne Entgeltanspruch bleibe.

 

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