Kein Verzicht auf Mindesturlaub im Rahmen eines Tatsachenvergleichs

BAG: Regelung im arbeitsgerichtlichen Vergleich ist unwirksam

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat Tricksereien in arbeitsgerichtlichen Vergleichen bei der Festlegung einer Abfindungssumme und der Berücksichtigung von Urlaubsansprüchen erschwert. Danach kann ein Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich nicht auf seine gesetzlichen Mindesturlaubsansprüche verzichten, urteilten die obersten Arbeitsrichter am Dienstag, 03.06.2025, in Erfurt (AZ: 9 AZR 104/24). Folge der Entscheidung ist, dass – anders als bei einer Abfindung – auf die noch bestehenden Urlaubsansprüche Sozialversicherungsabgaben gezahlt werden müssen.

Im konkreten Fall arbeitete der Kläger vom 01.01.2019 bis zum 30.04.2023 als Betriebsleiter. Arbeitsvertraglich waren 30 Urlaubstage pro Jahr vereinbart. Darin enthalten war auch der gesetzliche Mindesturlaub. Dieser entspricht bei einer Fünf-Tage-Woche 20 Tage und bei einer Sechs-Tage-Woche 24 Tage pro Jahr. Als der Arbeitnehmer im Jahr 2023 durchgehend arbeitsunfähig erkrankte, einigte er sich mit seinem Arbeitgeber in einem gerichtlichen Vergleich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Der Vergleich sah vor, dass der Arbeitgeber dem Mann kündigt und dieser im Gegenzug eine Abfindung in Höhe von 10.000,00 € erhält. Im Vergleich fand sich die häufig verwendete Formulierung:

„Urlaubsansprüche sind in natura gewährt“.

Sprich: Laut Vergleich konnte der Kläger keine Urlaubsansprüche mehr geltend machen.

Der Arbeitnehmer wandte jedoch ein, dass auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht verzichtet werden könne und die entsprechende Regelung im Vergleich unwirksam sei. Zusätzlich zur vereinbarten Abfindung stehe ihm noch die Abgeltung von sieben Tagen Mindesturlaub zu, insgesamt 1.615,11 €. Ein Verzicht auf den über den Mindesturlaub hinausgehenden Mehrurlaub war unstreitig.

Das BAG gab dem Kläger recht. Auch in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich könne nicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub verzichtet werden. Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer diesen nehmen. Wird das Arbeitsverhältnis mit einer Abfindungszahlung beendet und kann ein Arbeitnehmer krankheitsbedingt den Mindesturlaub nicht mehr in Anspruch nehmen, steht ihm eine Urlaubsabgeltung zu – und zwar hier zusätzlich zur Abfindung. Nach EU-Recht darf im bestehenden Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmer nicht gegen und erst recht nicht ohne finanziellen Ausgleich auf den gesetzlichen Mindesturlaub „verzichten“, stellte das BAG klar.

Mit dem Urteil erschwerte das BAG Tricksereien, um in arbeitsgerichtlichen Vergleichen Sozialversicherungsabgaben zu sparen. Denn mitunter wurden in gerichtlichen Vergleichen höhere Abfindungssummen gegen einen Verzicht auf Urlaubsansprüche gezahlt.

Vorteil für Arbeitnehmer und Arbeitgeber: Die Zahlung von Sozialabgaben für bestehende Urlaubsansprüche entfällt. Zudem kann der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber sofort einen Anspruch auf Arbeitslosengeld I geltend machen. Besteht dagegen noch ein Resturlaub, kann erst nach dessen Ablauf Arbeitslosengeld beansprucht werden.