Wenn Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen dauerhaft nicht nachts arbeiten können, müssen sie nur einmalig ein entsprechendes Dauer-Attest vorlegen. Davon können nur die Tarifparteien abweichen, die Klausel einer Betriebsvereinbarung, die ein jährliches Attest vorsieht, ist dagegen unwirksam, wie das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg in Stuttgart entschied (AZ: 19 TaBV 2/17).

Nach dem Arbeitszeitgesetz müssen Arbeitgeber Beschäftigten einen Arbeitsplatz ohne Nachtarbeit zuweisen, wenn der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen nachts nicht arbeiten kann.

Im Streitfall geht es um die „Betriebsvereinbarung Nachtarbeit“ einer Drogeriemarktkette. Der Arbeitgeber versteht diese so, dass Arbeitnehmer auf jeden Fall alle zwölf Monate ein neues Attest vorlegen müssen, das die Nachtschicht-Untauglichkeit bestätigt. Der Betriebsrat bestreitet dies und betont, Arbeitnehmer empfänden ihre immer wieder neue Erörterung der Gründe als „entwürdigend und unangemessen“. Umstritten ist zudem, ob der Arbeitgeber eine Bescheinigung durch den eigenen Betriebsarzt verlangen kann.

Nach dem Stuttgarter Urteil kommt es auf die Auslegung der Betriebsvereinbarung letztlich gar nicht an. Denn auch der Betriebsrat und damit auch eine Betriebsvereinbarung dürften sich nicht über „zwingende“ Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes hinwegsetzen.

Danach stehe es den Betriebsparteien nicht zu, „arbeitsmedizinische Feststellungen selbst infrage zu stellen“. Die ärztliche Bescheinigung einer dauerhaften Nachtschicht-Untauglichkeit sei daher verbindlich, solange es keine Anzeichen für eine unerwartete Genesung gibt. Davon dürften nur die Tarifparteien abweichen.

Nach dem Stuttgarter Urteil vom 09.01.2018 kann zudem der Beschäftigte seinen Arzt selbst wählen. Auch unter Berufung auf eine Betriebsvereinbarung könne der Arbeitgeber nicht eine arbeitsmedizinische Untersuchung durch den Betriebsarzt verlangen. Ob der Arbeitgeber auch die Kosten für einen anderen Arzt übernehmen muss, wenn die Möglichkeit zu einer kostenlosen Untersuchung beim Betriebsrat besteht, ließ das LAG aus formalen Gründen offen.

Artikel-Serie zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM)

Ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (kurz: BEM) muss der Arbeitgeber für Mitarbeiter anbieten, die über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt sind. Beim BEM handelt es sich nicht um ein einmaliges Gespräch, sondern um ein ergebnisoffenes Verfahren. Dessen Ziel ist es, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des betroffenen Beschäftigten zu erhalten.

Den ersten Teil des Beitrags finden sie hier.

Bildnachweis: © PeJo – Fotolia.com

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