Kein allgemeiner Anspruch auf Fortführung von Homeoffice-Arbeit

Einmal Homeoffice bedeutet für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht immer einen allgemeinen Anspruch auf Homeoffice. Ist die Homeoffice-Arbeit nicht arbeitsvertraglich oder in Betriebsvereinbarungen geregelt, kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts die Präsenzpflicht im Büro anordnen, stellte das Arbeitsgericht Düsseldorf in einem kürzlich veröffentlichten rechtskräftigen Urteil vom 11.02.2026 klar (AZ: 3 Ca 6587/25).

Allerdings müsse der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung ein „Ermessen“ ausüben und ausreichend begründen, warum das Erscheinen im Büro erforderlich ist.

Im konkreten Fall ging es um einen in einem Klinikum tätigen IT-Mitarbeiter. In seinem Bereich arbeiten noch seine direkte Vorgesetzte und eine Halbtagskraft, sowie externen Mitarbeitende. Bis Sommer 2025 arbeitete der Kläger zumindest zu 50 Prozent seiner Arbeitszeit aus dem Homeoffice heraus, insbesondere montags und freitags.

Doch im August 2025 erhielt der noch im Urlaub befindliche Kläger eine E-Mail vom nächsthöheren Vorgesetzten. Darin wurde die katastrophale Führungsschwäche gerügt, die die direkte Vorgesetzte zu verschulden, aber auch der Kläger mitzuverantworten habe. Es habe in der Ferienzeit eine erhebliche Unterbesetzung gegeben, da der Kläger im Urlaub und seine Vorgesetzte erkrankt war. Folge seien erhebliche Defizite bei dem anstehenden SAP-Upgrade gewesen.

Die Präsenzpflicht für den Kläger und seiner Vorgesetzten könne das Projekt stabilisieren und die Kommunikation mit den externen Mitarbeitenden erleichtern. Die bislang gewährte Homeoffice-Arbeit sei ein „Privileg“, auf die der Kläger keinen Anspruch habe.

Zwischenzeitlich wurde dem Kläger aber zumindest die Homeoffice-Arbeit am Freitag wieder gewährt.

Der Kläger zog vor das Arbeitsgericht und wollte erreichen, dass er weiterhin 50 Prozent seiner Arbeitszeit im Homeoffice arbeiten kann. Er verfüge über eine dauerhafte Genehmigung des vorigen Dezernatsleiters.

Sachliche Gründe für die Präsenzpflicht gebe es nicht. Der Arbeitgeber hätte berücksichtigen müssen, dass er aufgrund seiner gesundheitlichen und familiären Situation auf die Homeoffice-Arbeit angewiesen sei.

Das Arbeitsgericht urteilte, dass der Kläger trotz der Genehmigung seines früheren Vorgesetzten zur Homeoffice-Arbeit darauf keinen allgemeinen Anspruch hat. Die Homeoffice-Tätigkeit sei weder im Arbeitsvertrag bestimmt, noch in einer verbindlichen Betriebsvereinbarung geregelt. Eine Gesamtzusage zur Homeoffice-Arbeit für alle Beschäftigten des Betriebs gebe es nicht.

Die Homeoffice-Arbeit stehe unter dem Genehmigungsvorbehalt des Arbeitgebers. Deren Gewährung könne auch wieder zurückgenommen werden.

Nur weil der Kläger über lange Zeit zumindest teilweise oder größtenteils im Homeoffice tätig war, liege noch keine „betriebliche Übung“ vor, die einen Anspruch begründen könne.

Allerdings sei die Weisung des Arbeitgebers zur Präsenzpflicht im Büro unwirksam. Dieser müsse hierfür ein Ermessen ausüben und die betrieblichen Interessen mit denen des Arbeitnehmers abwägen. Warum die Präsenzpflicht des Klägers erforderlich sein soll, habe der Arbeitgeber nicht aufgezeigt.

Zwar sei die verbesserte Kommunikation im Falle einer Präsenzpflicht dem Grunde nach nachvollziehbar. Als IT-Mitarbeiter laufe die Kommunikation mit den externen Kräften aber digital. Warum dies nicht aus dem Homeoffice möglich sein soll, habe der Arbeitgeber nicht erläutert. Er könne problemlos online erkennen, wie der Kläger arbeitet und die Abläufe organisiert sind. Schließlich sei nicht ersichtlich, warum der Kläger für die fehlerhafte Urlaubsplanung seiner Vorgesetzten mitverantwortlich sein soll.