EuGH betont Hinweispflicht auch bei langer Krankheit
Arbeitgeber müssen in einem Urlaubsjahr ihre Beschäftigten rechtzeitig zum Urlaubnehmen auffordern und auf einen drohenden Verfall von Urlaubsansprüchen hinweisen. Haben sie dies auch bei lang andauernd erkrankten Beschäftigten oder bei Mitarbeitern, die im Laufe des Jahres voll erwerbsgemindert wurden, nicht getan, ist der Urlaubsanspruch nicht verfallen, urteilte am Donnerstag, 22.09.2022, der Europäische Gerichtshof (EuGH) in Luxemburg (AZ: C-518/20 und C-727/20).
Nach dem Bundesurlaubsgesetz muss der bezahlte Urlaub regelmäßig im laufenden Urlaubsjahr genommen werden. Aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen oder vorbehaltlich anderer tariflicher Regelungen kann der Resturlaub auch bis Ende März des Folgejahres in Anspruch genommen werden. Danach ist der Verfall des nicht genommenen Urlaubs vorgesehen. Ausnahme bei einer besonders langen Arbeitsunfähigkeit: Dann verfällt der Urlaubsanspruch erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres.
Allerdings verfällt der nicht genommene Jahresurlaub nach einem Urteil des EuGH vom 06.11.2018 nicht immer. Der Verfall ist danach nur zulässig, wenn der Arbeitgeber rechtzeitig und ernsthaft dem Beschäftigten angeboten hat, den Urlaub noch zu nehmen. Auf ein drohendes Erlöschen des Urlaubsanspruchs muss der Arbeitgeber hinweisen (AZ: C-518/20 und C-727/20). Gab es keine Aufklärung über die Urlaubsansprüche und hat das Arbeitsverhältnis geendet, besteht Anspruch auf Urlaubsabgeltung.
In den beiden aktuell vom EuGH entschiedenen Fällen ging es um einen bei der Fraport AG beschäftigten schwerbehinderten Arbeitnehmer und einer in einem Krankenhaus angestellten Frau. Der Fraport-Mitarbeiter konnte seinen Jahresurlaub von 34 Tagen wegen einer ab Dezember 2014 erlittenen vollen Erwerbsminderung nicht mehr nehmen. Die Klinikmitarbeiterin hatte 2017 noch 14 Tage ihres Jahresurlaubs übrig.
Wegen einer lang andauernden Erkrankung konnte sie diese nicht innerhalb der geltenden Verfallsfristen nehmen. Als die Kläger ihren Resturlaub bei ihren Arbeitgebern geltend machten, lehnten diese ab. Die Urlaubsansprüche seien nach 15 Monaten nach Ende des Urlaubsjahres untergegangen. Die Kläger hätten aber erst danach ihren Anspruch erhoben.
Die Beschäftigten rügten, dass die Arbeitgeber sie im laufenden Urlaubsjahr dazu hätten auffordern müssen, den Urlaub auch zu nehmen. Da sie dies nicht getan hätten, seien die Urlaubsansprüche nicht erloschen.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt legte die Verfahren dem EuGH zur Prüfung vor.
Die Luxemburger Richter betonten, dass bei einer lang andauernden Arbeitsunfähigkeit zwar Urlaubsansprüche regelmäßig 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres verfallen. Allerdings müsse der Arbeitgeber sicherstellen, dass, bevor die Beschäftigten im laufenden Urlaubsjahr voll erwerbsgemindert oder arbeitsfähig wurden, sie auch ihren Urlaub rechtzeitig nehmen können. Habe der Arbeitgeber sie nicht zum Urlaubnehmen aufgefordert oder auf einen drohenden Verfall der Ansprüche hingewiesen, gelte die 15-Monatsfrist nicht, so der EuGH.
Das Urteil gilt nur für Urlaubsansprüche, die der Arbeitnehmer in dem Jahr erworben hat, in dem er auch tatsächlich gearbeitet hat.
Das BAG hat über die beiden Fälle am 20.12.2022 abschließend entscheiden. Die Entscheidungen finden SIe hier.
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