Form, Inhalt, Zustellung, Fristen: Arbeitgeber müssen Vieles beachten, damit eine Kündigung rechtswirksam ist. Die nachfolgenden zehn Fehler können Arbeitgebern teuer zu stehen kommen, wenn der Gekündigte vors Arbeitsgericht zieht. Dieser fünfteilige Beitrag möchte Arbeitgebern helfen, diese Fehler zu vermeiden und außerdem Arbeitnehmer dabei unterstützen, eine erhaltene Kündigung einer ersten Prüfung zu unterziehen.

Die vorherigen Beiträge der Serie finden Sie hier: Teil 1 und Teil 2.

5. Die Kündigungsfrist wurde nicht eingehalten

Bei einer ordentlichen Kündigung müssen Arbeitgeber Kündigungsfristen beachten. Sagt ein anwendbarer Tarifvertrag bzw. der Arbeitsvertrag nichts zur Kündigungsfrist aus, bestimmt sich diese nach dem Gesetz. Die Grundkündigungsfrist beträgt laut § 622 Abs. 1 BGB vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Nach § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB verlängert sich diese nur für arbeitgeberseitige Kündigungen ab einer Betriebszugehörigkeit von zwei Jahren aufwärts je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Der Gesetzestext sieht auch noch vor, dass Zeiten, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt werden (§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB). Aber aufgepasst! Nach einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 19.01.2010 (AZ: C-555/07 „Kücükdeveci“) darf diese Vorschrift nicht angewendet werden, da sie ein Verstoß gegen die Antidiskriminierungsrichtlinie ist und junge Beschäftigte wegen des Alters benachteiligt.

Während einer vereinbarten Probezeit, die längstens sechs Monate betragen darf, darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von nur zwei Wochen kündigen.

Bei einer fristlosen Kündigung muss der Arbeitgeber keine Kündigungsfrist beachten. Sie kommt jedoch nur bei schweren Verfehlungen in Frage, z. B. bei Straftaten im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis. Hier wiederum ist Eile geboten: gemäß § 626 Abs. 2 BGB muss eine fristlose Kündigung dem Mitarbeiter binnen zwei Wochen zugehen.

Bei der Ermittlung der korrekten Kündigungsfrist kann man sich leicht vertun – und ein solcher Irrtum kann Folgen haben: Denn verrechnet sich der Arbeitgeber mit den Kündigungsfristen und gibt einen falschen Termin an, hält die Kündigung vor Gericht womöglich nicht stand. Daher empfiehlt es sich, im Kündigungsschreiben folgende Formulierungen zu verwenden:

„Hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich fristgemäß zum TT.MM.JJJJ, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin.“

„Hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich fristgemäß zum TT.MM.JJJJ, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin.“

6. Die Kündigungsbegründung fehlt im Kündigungsschreiben

Die Angabe der Gründe im Kündigungsschreiben ist für die Wirksamkeit der Kündigung nach dem Gesetz grundsätzlich nicht erforderlich. Aber es gibt ein paar wenige Ausnahmen, die man als Arbeitgeber kennen sollte.

Bei der Kündigung einer Schwangeren oder einer Mutter bis zu vier Monaten nach der Entbindung muss der Arbeitgeber laut § 17 Abs. 2 Satz 2 Mutterschutzgesetz (kurz: MuSchG) den Kündigungsgrund im Schreiben nennen. Gleiches gilt nach § 22 Abs. 2 Nr. 2 Berufsbildungsgesetz (BBiG) bei der fristlosen Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit.

Fehlt diese Begründung oder nennt das Kündigungsschreiben nur pauschale Schlagworte (z. B. „betriebsbedingte Gründe“), so ist die Kündigung mangels ausreichender Angabe der Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben bereits gemäß § 125 Satz 1 BGB wegen mangelnder Form nichtig.

Der Beitrag wird fortgesetzt. Teil 4 der Serie finden Sie hier.

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