Form, Inhalt, Zustellung, Fristen: Arbeitgeber müssen Vieles beachten, damit eine Kündigung rechtswirksam ist. Die nachfolgenden zehn Fehler können Arbeitgebern teuer zu stehen kommen, wenn der Gekündigte vors Arbeitsgericht zieht. Dieser fünfteilige Beitrag möchte Arbeitgebern helfen, diese Fehler zu vermeiden und außerdem Arbeitnehmer dabei unterstützen, eine erhaltene Kündigung einer ersten Prüfung zu unterziehen.
Die vorherigen Beiträge der Serie finden Sie hier: Teil 1, Teil 2 und Teil 3.
7. Die Zustellung der Kündigung lässt sich nicht belegen
Der Arbeitnehmer muss das Kündigungsschreiben tatsächlich erhalten. Die Juristen sprechen insoweit vom „Zugang“. Eine Kündigung geht gemäß § 130 BGB zu, wenn sie in den Machtbereich des Erklärungsempfängers gelangt und die Möglichkeit zur Kenntnisnahme besteht. Das ist unproblematisch, wenn der Mitarbeiter den Erhalt der Kündigung quittiert oder die Kündigung unter Zeugen übergeben wird. Der Geschäftsinhaber oder aber auch der Geschäftsführer einer GmbH fallen als Zeuge aus. Nach dem Gesetz gelten sie als Partei. Der Arbeitgeber sollte dem Zeugen vorher das Schriftstück zeigen, damit dieser auch den Inhalt kennt. Denn nur dann kann er hinterher bei Gericht wirksam bestätigen, dass eine Kündigung überreicht wurde.
Die Kündigung kann auch in den Briefkasten des Mitarbeiters eingeworfen werden. Der Briefkasten liegt im Machtbereich des Erklärungsempfängers. Auf den muss der Arbeitnehmer immer ein Auge haben, auch im Urlaub. Der Einwurf geschieht am besten mittels eines Boten und bis spätestens zum frühen Nachmittag. Später eingeworfene Briefe, insbesondere nach den in der heutigen Zeit recht unregelmäßigen Zustellzeiten, jedenfalls diejenigen, die in den Abendstunden eingeworfen werden, gelten erst als am nächsten Tag zugegangen. Der Bote sollte notieren, wann und in welchen Briefkasten er den Briefumschlag geworfen hat. Er ist auch in diesem Fall Zeuge für den Zugang.
Entgegen der Auffassung von Vielen ist ein Einschreiben mit Rückschein in der Praxis ein denkbar ungeeignetes Zustellungsmittel. Wird nämlich der Empfänger nicht persönlich angetroffen, wird er nur mittels einer eingeworfenen Benachrichtigungskarte informiert. Bei Nichtabholung des Einschreibens geht das Kündigungsschreiben nach dem Ende der Aufbewahrungsfrist an den Absender zurück. Ein Zugang ist in diesem Fall nicht erfolgt und der Arbeitgeber erfährt diesen Umstand auch erst nach einem gewissen Zeitablauf.
Bei einem minderjährigen Auszubildenden muss die Kündigung den Eltern als gesetzlichen Vertretern zugehen.
8. Das Kündigungsschutzgesetz wurde nicht beachtet
In Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern gilt das Kündigungsschutzgesetz (kurz: KSchG) – für alle Mitarbeiter, die seit mehr als sechs Monaten dort beschäftigt sind. Damit ist eine Kündigung nur mit einem der folgenden drei Gründe möglich:
- personenbedingt (z. B. bei einer Langzeiterkrankung),
- verhaltensbedingt (z. B. bei Verfehlungen des Arbeitnehmers),
- betriebsbedingt (z. B. bei Auftrags-/Umsatzrückgang).
Dabei gilt außerdem der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, wonach die Kündigung immer nur das letzte Mittel sein darf. So hat der Arbeitgeber bei einer krankheitsbedingten Kündigung zuvor zu prüfen, ob der Arbeitnehmer nicht durch eine Versetzung auf einen anderen, „leidensgerechten“ Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist in der Regel nur dann wirksam, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter zuvor erfolglos abgemahnt hat. Schließlich hat eine betriebsbedingte Änderungskündigung Vorrang vor einer betriebsbedingten Beendigungskündigung. Eine Änderungskündigung ist eine spezielle Form der Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die mit dem Angebot verbunden wird, das Arbeitsverhältnis unter geänderten, meist schlechteren Bedingungen fortzusetzen.
Im Übrigen muss der Arbeitgeber das Vorliegen eines der genannten Kündigungsgründe im Kündigungsschutzprozess darlegen und gegebenenfalls auch beweisen.
Der Beitrag wird fortgesetzt. Den 5. und letzten Teil der Serie finden Sie hier.
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