Artikelserie zu Mobbing am Arbeitsplatz – Teil 2

Mit dieser neuen, mehrteiligen Artikelserie möchte ich erläutern, was unter Mobbing zu verstehen ist, zu welchen Folgen Mobbinghandlungen führen können, welche Abwehrmöglichkeiten bestehen und welche Maßnahmen Arbeitgeber zur Verhinderung von Mobbingsituationen ergreifen müssen.

Teil 1 der Artikelserie finden Sie hier: Allgemein

2. Was genau versteht man unter „Mobbing“? 

Mancher Beschäftigter, der mit seinem Vorgesetzten oder mit Kollegen Ärger hat, spricht heutzutage schnell von Mobbing. Allerdings ist damit den wirklichen Mobbingopfern nicht geholfen. Der Begriff „Mobbing“ ist eine Wortschöpfung und ist dem englischen Verb „to mob“ entlehnt, was so viel wie „über jemanden herfallen, anpöbeln, angreifen oder attackieren“ bedeutet. Im Gegensatz zu Ländern wie Schweden, Finnland und Frankreich gibt es in Deutschland kein Mobbing-Gesetz und damit auch keine gesetzliche Begriffsbestimmung. Es gibt zum einen eine juristische Begriffsbestimmung und darüber hinaus zahlreiche allgemeine Definitionen.

Nach Heinz Leymann, dem Pionier der Mobbingforschung, wird unter Mobbing „eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Kollegen verstanden, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von einer oder einigen Personen systematisch, oft und während einer längeren Zeit mit dem Ziel und/oder dem Effekt des Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet.“ Leymann entwickelte einen Katalog von 45 Mobbinghandlungen, anhand dessen Mobbing festgestellt werden kann.

Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Beschluss vom 15.01.1997 (AZ: 7 ABR 14/96) Mobbing wie folgt definiert: „Mobbing ist das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte.“

Deutlich umfassender hat sich das Landesarbeitsgericht Thüringen in seinem Urteil vom 10.04.2001 (AZ: 5 Sa 403/00) mit dem Thema Mobbing befasst: „Im ar­beits­recht­li­chen Verständ­nis erfasst der Be­griff des „Mob­bings“ fort­ge­setz­te, auf­ein­an­der auf­bau­en­de oder in­ein­an­der überg­rei­fen­de, der An­fein­dung, Schi­ka­ne oder Dis­kri­mi­nie­rung die­nen­de Ver­hal­tens­wei­sen, die nach Art und Ab­lauf im Re­gel­fall ei­ner über­ge­ord­ne­ten, von der Rechts­ord­nung nicht ge­deck­ten Ziel­set­zung förder­lich sind und je­den­falls in ih­rer Ge­samt­heit das all­ge­mei­ne Persönlich­keits­recht oder an­de­re eben­so geschütz­te Rech­te wie die Eh­re oder die Ge­sund­heit des Be­trof­fe­nen ver­let­zen. Ein vor­ge­fasster Plan ist nicht er­for­der­lich. Ei­ne Fort­set­zung des Ver­hal­tens un­ter schlich­ter Aus­nut­zung der Ge­le­gen­hei­ten ist aus­rei­chend. […] Ein wech­sel­sei­ti­ger Es­ka­la­ti­ons­pro­zess, der keine kla­re Täter-Op­fer-Be­zie­hung zulässt, steht re­gelmäßig der An­nah­me ei­nes Mob­bingsach­ver­hal­tes ent­ge­gen.”

Sämtliche geläufigen Begriffsbestimmungen stimmen darin überein, dass

• der Betroffene von Kollegen oder Vorgesetzten angefeindet, schikaniert oder diskriminiert wird,
• sich der Betroffene in einer unterlegenen Position – in einer klaren Täter-Opfer-Beziehung – befindet und
• die feindseligen Handlungen über einen längeren Zeitraum hinweg und systematisch vorgenommen werden.

Mobbing hat damit Methode und System und tritt über eine größere Zeitspanne auf. Wenn sich jemand mal im Ton vergreift oder unfreundlich ist, ist das eine alltägliche und unschöne Konfliktsituation am Arbeitsplatz, die immer wieder vorkommen kann, aber noch kein Mobbing.

Wie sich ein typischer Mobbingverlauf gestaltet, erkläre ich in Teil 3 der Artikelserie, der in den nächsten Tagen erscheinen wird.

Zum Thema Krisen-Management und Kommunikation empfehle ich im Übrigen diesen ausführlichen Artikel auf der Internet-Präsenz von BEEKEEPER.

 

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Übersicht meiner Artikel-Serien

In den letzten Monaten habe ich zu verschiedenen Themen mehrteilige Artikel-Serien verfasst, z. B. zu den Themen Kündigung, BEM, Mediation, Befristung und Schwerbehinderung.

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