LAG Berlin-Brandenburg: Erfassung biometrischer Daten nicht erforderlich
Arbeitnehmer müssen eine Arbeitszeiterfassung mit Hilfe eines Fingerabdruckscanners nicht hinnehmen. Denn die Verarbeitung biometrischer Daten – hier die Registrierung der Fingerlinienverzweigungen – ist für die Arbeitszeiterfassung nicht erforderlich und daher nur mit Einwilligung des Arbeitnehmers zulässig, entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg in Berlin in einem am Dienstag, 25.08.2020, bekanntgegebenen Urteil (AZ: 10 Sa 2130/19).
Konkret ging es um ein Medizinisches Versorgungszentrum (MVZ) in Berlin. Ursprünglich wurden die Arbeitszeiten der Beschäftigten von Hand in die Dienstpläne eingetragen. 2018 führte das MVZ eine digitale Zeiterfassung ein. Dabei nutzt das System die Fingerabdrücke zur Identifizierung der Mitarbeiter. Erfasst werden dabei nicht die gesamten Abdrücke, sondern nur die sogenannten Minutien, das sind die End- und Verzweigungspunkte der Linien.
Der Kläger, ein Medizinisch-Technischer Assistent der radiologischen Abteilung des MVZ, weigerte sich, seinen Fingerabdruck zur Arbeitszeiterfassung zu verwenden.
Der Arbeitgeber erteilte ihm daraufhin eine Abmahnung. Mit seiner Klage verlangte der Beschäftigte, dass die Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird.
Das Arbeitsgericht Berlin gab ihm mit Urteil vom 16.10.2019 recht (AZ: 29 Ca 5451/19). Zur Begründung betonten die Berliner Richter, der hier verwendete „Minutiendatensatz“ gehöre zu den biometrischen und damit personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers. Das Bundesdatenschutzgesetz erlaube Arbeitgebern die Verarbeitung solcher Daten aber nur, soweit dies erforderlich ist, wenn der Beschäftigte ausdrücklich seine Einwilligung gegeben hat, oder auf Grundlage einer Betriebsvereinbarung beziehungsweise eines Tarifvertrags.
Hier habe weder der Arbeitgeber belegen können, dass diese Form der Arbeitszeiterfassung erforderlich ist, noch habe es eine Einwilligung des Klägers in die Verarbeitung seiner biometrischen Daten gegeben.
Der Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte bestätigte nun auch das LAG mit Urteil vom 04.06.2020. Eine Verarbeitung biometrischer Daten sei nach der Datenschutzgrundverordnung nur ausnahmsweise möglich. Hier habe der Arbeitgeber nicht belegen können, dass die Arbeitszeiterfassung „unter Einsatz biometrischer Daten“ erforderlich sei. Eine Erfassung sei daher ohne Einwilligung des Arbeitnehmers nicht zulässig. Die Weigerung der Nutzung stelle deshalb keine Pflichtverletzung dar, der Kläger könne die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen.
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