Gesundheitsvorbehalt im Arbeitsvertrag muss eindeutig sein

Arbeitsgericht Suhl hebt Probezeitkündigung auf

Wollen Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag unter den Vorbehalt der gesundheitlichen Eignung stellen, müssen sie die Voraussetzungen im Arbeitsvertrag genau beschreiben. Es dürfen „keine unangemessenen Beurteilungsspielräume bleiben“, wie das Arbeitsgericht Suhl in einem inzwischen schriftlich veröffentlichten Urteil vom 25.10.2023 entschied (AZ: 6 Ca 592/23). Soll zu Beginn des Arbeitsverhältnisses eine medizinische Eignungsprüfung erfolgen, muss danach auch dies vertraglich vereinbart sein.

Im Streitfall geht es um eine Stelle als Schießstandwart der Thüringer Polizei. In der Stellenausschreibung hieß es: „Diese Qualifikation bringen Sie mit: (…) „gesundheitliche und körperliche Eignung (insbesondere keine ärztlichen Einschränkungen hinsichtlich der Fähigkeit, schwere Gegenstände zu heben oder zu bewegen).“

Der damals 49 Jahre alte Bewerber und spätere Kläger bekam einen unbefristeten Arbeitsvertrag „vorbehaltlich der Feststellung der gesundheitlichen Eignung“. Noch am Tag der Vertragsunterzeichnung nahm er seine Arbeit auf und bekam nach knapp dreimonatiger Einarbeitungszeit die Aufgaben eines Schießstandwarts übertragen. Erst nach weiteren anderthalb Monaten wurde er vom polizeiärztlichen Dienst untersucht. Ergebnis war, dass er für seine Stelle gesundheitlich nicht geeignet ist. Noch in der sechsmonatigen Probezeit wurde er daraufhin entlassen. Seine Arbeit hatte er bis dahin beanstandungsfrei und ohne jegliche Fehlzeiten erbracht.

Mit seiner Klage macht der Mann geltend, der Gesundheitsvorbehalt im Arbeitsvertrag sei unwirksam. Dem ist das Arbeitsgericht Suhl nun aus gleich zwei Gründen gefolgt.

Zwar sei im Arbeitsvertrag eine Klausel zur gesundheitlichen Eignung grundsätzlich zulässig. Diese müsse aber „klar und verständlich“ sein und müsse „die Kriterien, die zu einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses führen sollen, genau festlegen. Die Klausel muss die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschreiben, dass für den Arbeitgeber keine unangemessenen Beurteilungsspielräume bleiben“.

Dem genüge hier der Arbeitsvertrag nicht, befand das Arbeitsgericht. So deute die Formulierung „vorbehaltlich“ darauf hin, dass der Arbeitsvertrag nur bei gesundheitlicher Eignung zustande kommen soll.

Dennoch habe der Kläger seine Arbeit schon lange vor der Eignungsprüfung aufgenommen. Für ihn sei völlig unklar gewesen, ob die Gesundheitsklausel damit hinfällig wurde oder ob und gegebenenfalls durch wen noch eine Eignungsprüfung erfolgen soll.

Überhaupt, so das zweite Argument des Arbeitsgerichts Suhl, sei die Eignungsprüfung nicht vertraglich vereinbart und daher unzulässig gewesen. Schließlich gehe es um Gesundheitsdaten, die der Arbeitgeber nicht grundlos und ohne Zustimmung erheben dürfe. Nach dem hier einschlägigen Tarifvertrag könnten Arbeitnehmer zwar auch im Laufe ihres Arbeitsverhältnisses zur Teilnahme an einer ärztlichen Untersuchung verpflichtet sein – aber nur, „wenn begründete Zweifel daran bestehen, dass der Beschäftigte in der Lage ist, seine arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen“. Derartige Anhaltspunkte habe es hier nicht gegeben.

Die Kündigung war hier zwar noch in der Probezeit erfolgt. Weil sie mit der fehlenden gesundheitlichen Eignung begründet worden war, hob das Arbeitsgericht Suhl sie dennoch als unwirksam auf. Das Urteil ist rechtskräftig, teilte das Arbeitsgericht auf Anfrage mit.

Bildnachweis: © Pixelot – Fotolia.com