Unternehmen und Behörden fällt es zunehmend schwer, Arbeitsplätze zu besetzen. Die Zahl der offenen Stellen in Deutschland ist wegen der Coronavirus-Pandemie im Frühjahr um fast eine halbe Million gesunken. Sie fiel zwischen April und Juni zum Vorjahresquartal um 496.000 oder knapp 36 Prozent auf 893.000, wie das Forschungsinstitut IAB der Bundesagentur für Arbeit kürzlich bekanntgab. Weil zugleich die Arbeitslosigkeit zunahmen, kam auf 3,1 Arbeitslose nur noch eine offene Stelle. Im Vorjahresquartal lag dieser Wert noch bei 1,6. Zu dieser äußerst problematischen Situation kommt noch hinzu, dass die rechtlichen Rahmenbedingungen, die im Zusammenhang mit Bewerbungsverfahren zu beachten sind, in den letzten Monaten und Jahren komplizierter geworden sind.
Diese Artikelserie möchte daher Hilfestellung bieten und auf die wichtigsten „Stolperfallen“ eingehen:
1. Diskriminierungsfreie Stellenausschreibung
Entscheidet sich der Arbeitgeber für eine externe oder interne Stellenausschreibung, so hat er eine Reihe von rechtlichen Vorgaben zu beachten. Besondere Bedeutung kommt dabei dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu. § 11 AGG bestimmt nämlich, dass ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG ausgeschrieben werden darf. § 7 Abs. 1, § 2 Abs. 1 Nr. 1 AGG verbieten eine Benachteiligung wegen eines in der in § 1 AGG genannten Grundes. Dies sind Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität.
Generell gilt, dass das Anforderungsprofil in einer Stellenausschreibung ausschließlich an die Tätigkeit anknüpfen darf und nicht an persönliche Merkmale des Bewerbers.
Zu achten ist aufgrund der Vorgaben des § 1 AGG insbesondere auf:
- Vermeidung von Altersvorgaben, auch in allgemeiner Form („jung“, „Young Professionals“, „Berufseinsteiger“),
- Geschlechtsneutralität,
- Verzicht auf ein Lichtbild,
- Vermeidung von Vorgaben über die Nationalität,
- Behindertenneutralität,
- Vermeidung von ethnischen oder rassischen Vorgaben.
Im Hinblick auf eine Diskriminierung aus ethnischen Gründen hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) anerkannt, dass das Verlangen eines Arbeitgebers nach Verbesserung der Deutschkenntnisse eines Beschäftigten jedenfalls dann keine Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft darstellt, wenn diese Kenntnisse für die Tätigkeit erforderlich sind. Kommt der Arbeitnehmer einer entsprechenden Aufforderung durch den Arbeitgeber nicht nach, kann dies sogar eine Kündigung rechtfertigen. In einem solchen Fall – Notwendigkeit von Deutschkenntnissen für die Tätigkeit – kann dann auch das Anforderungsprofil in einer Stellenausschreibung entsprechend gestaltet werden.
Hinsichtlich der in Stellenausschreibungen regelmäßig enthaltenen Aufforderung zur Vorlage von Bewerbungsunterlagen erscheint die Formulierung „unter Übersendung der üblichen Bewerbungsunterlagen“ ohne weitere Spezifizierung am ehesten geeignet, den Verdacht von Diskriminierungen von vornherein auszuschließen. Es ist dann dem Bewerber selbst überlassen, welche Unterlagen er zur Verfügung stellt.
Verstößt eine Stellenausschreibung gegen das AGG, kann dies nach § 15 AGG einen Schadenersatzanspruch des Bewerbers auslösen; dies unter Umständen selbst dann, wenn nach einer diskriminierenden Ausschreibung niemand eingestellt worden ist. Keinen Anspruch auf Entschädigung haben nach der bisherigen Rechtsprechung unqualifizierte Bewerberinnen und Bewerber, die objektiv von vornherein für die Stelle nicht in Betracht gekommen wären und Personen, die sich nur beworben haben, um die Entschädigung zu beanspruchen (sog. „AGG-Hopper“).
Nach § 15 Abs. 4 AGG muss der Schadensersatz innerhalb einer Frist von zwei Monaten geltend gemacht werden. Eine Klage auf Zahlung von Schadensersatz bzw. Entschädigung muss nach § 61b ArbGG innerhalb einer Frist von drei Monaten nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, erhoben werden.
Als äußerst problematisch ist in diesem Zusammenhang die Regelung des § 22 AGG anzusehen: Sie enthält eine gesetzliche Beweislastregel. Wenn im Streitfall derjenige, der sich auf eine nicht gerechtfertigte Diskriminierung beruft, Indizien darlegt, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei, d. h. der Arbeitgeber, die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat. Dies bedeutet zwar keine Beweislastumkehr, beinhaltet aber jedenfalls eine erhebliche Beweiserleichterung für denjenigen, der sich diskriminiert fühlt.
Teil 2 der Artikelserie wird in den nächsten Tagen erscheinen.
Monatlicher Newsletter
In meinem monatlich erscheinenden Newsletter berichte ich über Wissenswertes und Kurioses aus den Bereichen Arbeitsrecht, Mediation, Betriebliches Eingliederungsmangement, Coaching und aus meinem beruflichen Alltag.
Werden auch Sie Abonnent! Ganz unverbindlich und kostenlos…
Übersicht meiner Artikel-Serien
In den letzten Monaten habe ich zu verschiedenen Themen mehrteilige Artikel-Serien verfasst, z. B. zu den Themen Kündigung, BEM, Mediation, Befristung und Schwerbehinderung.
Wenn Sie hieran Interesse haben, folgen Sie einfach diesem Link.
Bildnachweis: © petrol – Fotolia.com
Trackbacks/Pingbacks